PENGANTAR
MANAJEMEN
I.
Pendahuluan
Pengertian Manajemen
“Seni untuk menyelesaikan segala sesuatu
melalui orang” ………
(Mary Parker Follet, pakar manajemen
awal abad ke 20)
“Pekerjaan mengkoordinasi dan
mengintegrasikan kegiatan-kegiatan kerja agar diselesaikan secara efisien dan
efektif dengan dan melalui orang lain” ………
(Stephen P. Robins and Mary Coulter,
pakar manajemen kontemporer)
“Pencapaian tujuan organisasi dengan
cara efektif dan efisien melalui perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengendalian sumberdaya organisasi” ………
(Peter Drucker, Ricard L. Daft, pakar
manajemen kontemporer)
Perhatian utama Manajemen
· Efisiensi
“Doing things right” Mendapatkan
output terbanyak menggunakan input terkecil
· Efektivitas
“Doing the right things” Mencapai tujuan
organisasi
Efisiensi
(Alat/Cara), Pemanfaatan Sumberdaya , Minimasi
Efektivitas (Tujuan Akhir) Pencapaian Tujuan, Maksimasi
Manajemen Berusaha untuk:
Limbah/Waste Sumberdaya Rendah (Efisiensi
Tinggi)
Tujuan dengan Hasil Tinggi (Efektivitas Tinggi)
Siapakah yang disebut Manajer?
Manager/Manajer
Someone who works with and through other people by coordinating and
integrating their work activities in order to accomplish organizational goals.
(Seseorang yang bekerja bersama dan menggunakan/memanfaatkan
orang lain dengan cara mengko-ordinasikan dan mengintegrasikan aktivitas
kerja mereka untuk mencapai tujuan organisasi)
Klasifikasi Manajer
·
First-line Managers (Manajer
Lini Pertama)
Berada di tingkat paling bawah dari
manajemen dan mengelola pekerjaan para karyawan non-manajerial.
·
Middle Managers (Manajer
tingkat Menengah)
Berada di tingkat menengah dan mengelola
pekerjaan para manajer lini pertama.
·
Top Managers (Manajer tingkat
Atas)
Berada di tingkat atas dan bertanggung
jawab membuat keputusan organisasi secara luas dan menetapkan rencana dan
tujuan yang mempengaruhi seluruh organisasi.
Apa yang Dikerjakan Manajer?
1.
Pendekatan Fungsional
·
Planning (Merencanakan)
Mendefinisikan tujuan, menetapkan
strategi untuk mencapai tujuan, mengembangkan rencana untuk mengintegrasikan
dan mengkoordinasikan aktivitas.
·
Organizing (Mengorganisasikan)
Menyusun/menata kerja untuk mencapai
tujuan organisasi.
·
Leading (Memimpin/Mengatur)
Bekerja bersama dan memanfaatkan
orang-orang untuk mencapai tujuan.
·
Controlling (Mengendalikan)
Memonitor, membandingkan, dan mengoreksi
pekerjaan.
2.
Pendekatan Peran Manajemen
(Henry Mintzberg)
·
Peran Interpersonal
Sebagai figur, pemimpin, penghubung
·
Peran Informational
Monitor, diseminator, juru bicara
·
Peran Decisional
Entrepreneur, menangani gangguan,
pengalokasi sumberdaya, negosiator
3.
Pendekatan Kecakapan (Skills)
·
Kecakapan Teknis (Technical
skills)
Pengetahuan dan keahlian dalam bidang
tertentu
·
Kecakapan Humanis (Human
skills)
Kemampuan bekerjasama (work well) dg
orang lain
·
Kecakapan Konsepsi (Conceptual
skills)
Kemampuan berfikir dan membuat konsep
tentang situasi komplek dan abstrak dalam organisasi.
Kecakapan yg Dibutuhkan pada Level
Manajemen yg Berbeda (Robert L. Katz)
Kecakapan Konsepsi
• Mampu menggunakan informasi untuk memecahkan masalah bisnis
• Mampu mengidentifikasi peluang inovasi
• Mampu mengenal ruang lingkup permasalahan dan memberikan solusi
• Mampu memilih informasi kritis/penting dari data yang tersebar
• Mampu memahami bisnis yg memanfaatkan teknologi
• Mampu memahami model-model bisnis dalam organisasi
Kecakapan Berkomunikasi
• Mampu mentransformasi ide ke dalam kata-kata dan tindakan
• Dapat dipercaya (credibility) di antara kolega, te-man karib
(peers), dan bawahan (subordinates)
• Mampu mendengarkan dan bertanya sesuatu
• Memiliki kecakapan dalam presentasi (menggunakan format ucapan,
tulisan, dan grafik)
Kecakapan Keefektifan (Effectiveness
Skills)
• Berkontribusi dalam misi korporat/tujuan departemen
• Fokus pada pelanggan
• Mampu menyelesaikan beragam tugas (Multitasking): bekerja dalam
tugas beragam secara paralel
• Memiliki kecakapan bernegosiasi
• Mampu mengelola proyek/program
• Meninjau/memeriksa (review) setiap operasi dan menetapkan perbaikan
• Mengatur dan memelihara standar kinerja secara internal dan
eksternal
• Mengatur prioritas perhatian dan prioritas kegiatan
• Mampu mengelola waktu
Kecakapan Interpersonal
•
Memiliki kecakapan coaching
dan mentoring
•
Memiliki kecakapan diversity:
bekerja dalam keragaman orang-orang dan budaya
•
Memiliki jaringan (Networking)
di dalam dan di luar organisasi
•
Mampu bekerja dalam tim:
kerjasama (cooperation) dan komitmen
Kapan Kerja Manajer Berubah
•
Meningkatnya
kepentingan/kebutuhan pelanggan
Ø
Pelanggan: alasan adanya
organisasi
v Mengelola hubungan pelanggan adalah tanggungjawab semua manajer dan
karyawan.
v Pelayanan prima bagi pelanggan secara konsisten adalah faktor
penting untuk bertahan.
•
Perlunya inovasi
Ø Tampil beda, menjelajahi batas-batas baru, dan berani mengambil
resiko
Manajer harus mendorong (encourage) karyawan untuk sadar dan
bergerak melihat peluang
untuk berinovasi
Apakah Organisasi Itu ?
Definisi Organisasi
Suatu pengaturan orang dengan sengaja
dan berhati-hati (deliberate) untuk menyele-
saikan tujuan tetentu
Ciri Umum Organisasi
·
Memiliki tujuan/sasaran
yang jelas (distinct purpose)
·
Tersusun dari orang-orang
(people)
·
Memiliki struktur yg disusun
dengan sengaja dan berhati-hati (deliberate structure)
Berubahnya Trend Organisasi
Organisasi Tradisional à Organisasi Modern
Stabil Dinamis
Kaku Fleksibel
Fokus pada pekerjaan Fokus pada kecakapan
Kerja ditentukan posisi Kerja
ditentukan tugas
Orientasi individu Orientasi
tim
Pekerjaan tetap Pekerjaan
temporer
Orientasi komando Orientasi
keterlibatan
Keputusan manajer Keputusan
manajer & karyawan
Orientasi aturan Orientasi
pelanggan
Tenaga kerja relatif homogen Tenaga
kerja heterogen
Jam kerja: 9.00 – 17.00 Tiada
batas jam kerja
Hubungan hirarkhi Hubungan
lateral dan jaringan
Bekerja di kantor pd jam tertentu Bekerja
di mana saja, kapan saja
Mengapa Mempelajari Manajemen?
·
Nilai-nilai dalam Mempelajari
Manajemen
Sifat universalitas dari manajemen
Good management is needed in all
organizations.
·
Merupakan realitas kerja
Employees either manage or are managed.
·
Adanya imbalan dan tantangan
menjadi seorang manajer
Manajemen menawarkan peluang yang
menantang, menggairahkan dan kreatif untuk suatu kerja yg bermakna (meaningful
and fulfilling work).
Manajer sukses menerima imbalan yang
memadai atas usahanya.
II.
Sejarah Manajemen
Latar Belakang Sejarah manajemen
·
Manajemen Kuno
Mesir (piramid) and China (Tembok Besar
China)
Bangsa Venesia (lini perakitan kapal
perang)
·
Adam Smith
Mempublikasi “The Wealth of Nations” pd
tahun 1776
Pendukung konsep pembagian/spesialisasi kerja (division
of labor: job specialization) untuk meningkatkan produktivitas pekerja
·
Revolusi Industri
Mengganti tenaga manusia dg tenaga mesin
Menciptakan organisasi besar berdasarkan
kebutuhan manajemen.
Pendekatan Utama dalam Manajemen
·
Manajemen Ilmiah (Scientific
Management)
·
Teori Administrasi Umum
(General Administrative Theory)
·
Manajemen dg Pendekatan
Kuantitatif (Quantitative management)
·
Perilaku Organisasi
(Organizational Behavior)
·
Pendekatan Sistem (Systems
Approach)
·
Pendekatan Kontingensi
(Contingency Approach)
Manajemen Ilmiah
·
Fredrick Winslow Taylor
·
“Bapak” manajemen ilmiah
Publikasi: Principles of Scientific
Management (1911)
Teori Manajemen Ilmiah
-
Menggunakan metoda ilmiah untuk
menentukan “satu cara terbaik” untuk suatu tugas:
-
Menempatkan orang yg tepat pd
pekerjaan tertentu dg perlengkapan dan alat yg tepat.
-
Memiliki metoda standar untuk
melakukan pekerjaan.
-
Menyediakan insentif ekonomi
kpd pekerja.
5 Prinsip Manajemen Taylor
1.
Mengembangkan sains bagi setiap elemen kerja individu, yang
akan mengganti metoda rule-of-thumb yg lama.
2.
Memilih
kemudian melatih, mengajar, dan mengembangkan pekerja secara ilmiah.
3.
Bekerjasama
secara tulus dg pekerja demi menjamin semua pekerjaan yg dilakukan sesuai dg prinsip-prinsip
ilmiah yg telah dikembangkan.
4.
Membagi kerja dan tanggungjawab secara sama antara manajemen dan pekerja.
5.
Manajemen mengambil alih seluruh pekerjaan pada saat hal itu lebih
layak dilakukan ketimbang para pekerja.
Frank dan Lillian Gilbreth
Ø Memfokuskan pada kenaikan produktivitas pekerja melalui pengurangan
gerak yg sia-sia
Ø Mengembangkan microchronometer yg mampu mencatat waktu & gerakan
pekerja serta meng-optimasi kinerja
Bagaimana Manajer Masa Kini Menggunakan
Manajemen Ilmiah?
Ø Memanfaatkan studi waktu dan gerak untuk meningkatkan produktivitas
Ø Menyewa karyawan yg unggul
Ø Mendisain sistem insentif berdasarkan output
Teori Administrasi Umum
1.
Henri Fayol
Ø Percaya bahwa praktik manajemen beda dari fungsi-fungsi organisasi
(seperti: produksi, SDM, pemasaran, atau fungsi lainnya)
Ø Mengembangkan prinsip-prinsip (14 prinsip organisasi) manajemen yg
dapat diaplikasikan di segala situasi organisasi.
14 Prinsip Manajemen ala Fayol
1.
Pembagian kerja
2.
Kewenangan
3.
Disiplin
4.
Kesatuan komando
5.
Kesatuan arah
6.
Mengutamakan kepentingan organisasi daripada kepentingan
7.
Remunerasi
8.
Sentralisasi
9.
Rantai Skalar
10. Tatanan
11. Kesamaan
12. Stabilitas personalia
13. Initiatif
14. Semangat kebersamaan.
2.
Max Weber
·
Mengembangkan teori kewenangan
(authority) berdasarkan pd tipe ideal organisasi (bureaucracy)
menekankan pd
aspek kemampuan rasionalitas, prediksi, non-personal (impersonality),
kompetensi teknis, dan otoriter
Pendekatan Kuantitatif
Ø Disebut juga operations research or management science
Ø Evolusi dari metoda matematik dan statistik dikembangkan
untuk memecahkan masalah logistik dan quality control pada militer
Perang Dunia II
Ø Fokus pd perbaikan pola pengambilan keputusan manajerial dengan
menerapkan:
v Statistik, model optimasi, model informasi, dan simulasi komputer
Memahami Perilaku Organisasi (PO)
•
Perilaku Organisasi
Ø Studi tentang aksi karyawan di tempat kerja; karyawan adalah
aset yang paling penting bagi organisasi
•
Pendukung Awal PO:
Ø Robert Owen
Ø Hugo Munsterberg
Ø Mary Parker Follett
Ø Chester Barnard
Studi Hawthorne
• Serangkaian eksperimen produktivitas yg dilakukan Western Electric
(1927 – 1932).
• Temuan Experimen
Ø Produktivitas tanpa sengaja meningkat
di bawah tekanan kondisi kerja yg buruk.
Ø Efek perencanaan insentif lebih kecil dari yg diharapkan.
• Kesimpulan Riset
Ø Norma sosial, standar grup dan perilaku sosial berpengaruh kuat pd
output individu dan perilaku kerja ketimbang insentif uang.
Pendekatan Sistem
•
Definisi Sistem
Ø Seperangkat bagian yang saling berhubungan dan bergantung
(interrelated and interdependent) disusun menurut tatakelola untuk menghasilkan
kelengkapan (unified whole).
•
Tipe Dasar Sistem
Ø Sistem Tertutup
v Tidak dipengaruhi oleh dan tidak berinterkasi dg lingkungannya
(semua input dan output sistem adalah internal).
Ø Sistem Terbuka
v Berinteraksi secara dinamis dg lingkungannya menggunakan input-input
dan mentransformasikannya kedalam output yg didistribusikan kedalam lingkungan
mereka.
Implikasi Pendekatan Sistem
•
Koordinasi bagian-bagian
organisasi adalah hal yg esensi bagi kepatutan/kelayakan berfungsinya
organisasi.
•
Keputusan dan tindakan yg
diambil pd satu wilayah organisasi akan berdampak pd wilayah organisasi yg
lain.
•
Organisasi tidak terdiri dari
dirinya sendiri (not self-contained), oleh karenanya, harus mampu adaptasi atas
perubahan lingkungan external mereka.
Pendekatan Kontingensi
•
Definisi Pendekatan Kontingensi
Ø Disebut juga sebagai situational approach.
Ø Tidak ada seperangkat prinsip/aturan manajemen yg baku yg bisa
diaplikasikan secara universal dalam mengelola organisasi.
Ø Organisasi-organisasi secara individu berbeda, menghadapi situasi yg
berbeda (variable kontingensi), dan memerlukan cara pengelolaan yg berbeda
pula.
Variable Kontingensi yg Populer
•
Ukuran organisasi
•
Rutinitas teknologi kerja (task technology)
•
Ketidakpastian lingkungan
•
Perbedaan individu
Tren dan Isue Terkini
•
Globalisasi
•
Etika
•
Keragaman Tenaga Kerja
•
Entrepreneurship
•
E-business
•
Manajemen Pengetahuan
•
Organisasi Pembelajaran
•
Manajemen Kualitas
•
Globalisasi
Ø Manajemen dalam organisasi internasional
Ø Tantangan politis dan budaya dalam menjalankan bisnis di pasar
global
•
Etika
Ø Meningkatnya kecenderungan penekanan pendidikan etika pada kurikulum
universitas
Ø Meningkatnya kreasi dan penggunaan kode etika dalam bisnis.
Proses yg Tertuju pada Dilema Etika
•
Step 1: Dilema etika apakah yg terjadi?
•
Step 2: Siapa saja stakeholder yg terpengaruh?
•
Step 3: Personil, organisasi, dan faktor external apa saja yg diperlukan dalam
keputusan saya?
•
Step 4: Kemungkinan alternatif apa saja yg ada?
•
Step 5: Putuskan dan lakukan!
•
Keragaman Tenaga Kerja
Ø Meningkatnya heterogenitas Tenaga Kerja
v Lebih pada gender, minoritas, etnik, dan bentuk-bentuk lain
dari keragaman karyawan
Ø Menuanya Tenaga Kerja
v Karyawan lebih tua yg bekerja lebih lama dan tidak pensiun
v Biaya publik yg meningkat dan manfaat privat bagi pekerja yg lebih
tua
v Meningkatnya permintaan barang dan jasa terkait dengan penuaan.
•
Definisi Entrepreneurship
Ø Proses dimana individu atau grup melakukan usaha terorganisasi untuk
menciptakan nilai dan pertumbuhan dengan memenuhi keingingan dan kebutuhan
melalui inovasi dan keunikan.
•
Proses Entrepreneurship
Ø Mengejar peluang
Ø Inovasi produk (barang, jasa) atau metoda bisnis
Ø Hasrat untuk menumbuhkan organisasi secara kontinyu
•
E-Business (Electronic
Business)
Ø Kerja yg ditunjukkan oleh organisasi menggunakan jaringan elektronik bagi para pendukungnya
Ø E-commerce: komponen penjualan dan pemasaran melalui e-business
•
Kategori E-Businesses
Ø Organsasi yg diperkuat oleh E-business
Ø Organisasi yg didukung oleh E-business
Ø Organisasi e-business total
•
Manajemen Pengetahuan
Ø Penanaman budaya belajar dimana anggota organisasi secara sistimatis
mengumpulkan dan membagi pengetahuan kpd orang lain untuk menggapai kinerja yg
lebih baik.
•
Organisasi Belajar (Learning
Organization)
Ø Suatu organisasi yg telah mengembangkan kapasitas untuk belajar,
adaptasi, dan berubah secara kontinyu.
•
Manajemen Kualitas
Ø Suatu filosofi manajemen yg dikendalikan oleh perbaikan yg
terus-menerus atas mutu proses kerja dan selalu merespon keinginan dan harapan
pelanggan
Ø Diinspirasi oleh ide total quality management (TQM) dari
Deming dan Juran
Ø Kualitas tidak berhubungan dg biaya secara langsung
Apa yg disebut dg Manajemen Kualitas?
Fokus pada pelanggan
Perhatian pada perbaikan terus-menerus
Proses yang terfokus
Perbaikan pada mutu
Pengukuran yg akurat
Pemberdayaan karyawan
III.
Budaya Organisasi
Manajer:
Simbolis atau Mahakuasa
Ø Membandingkan tindakan manajer
menurut pandangan simbolis dan mahakuasa.
Ø Menjelaskan parameter ttg
pertimbangan managerial.
Budaya
Organisasi
Ø Menguraikan tujuh dimensi budaya
organisasi.
Ø Menjelaskan sumber dari suatu
budaya organisasi dan bagaimana budaya itu berlanjut.
Ø Menguraikan bagaimana budaya
ditranfer ke karyawan
Arus
Isu Organisatoris Yang dihadapi Para Manajer
Ø Menguraikan karakteristik dari
suatu budaya etis, suatu budaya inovatif dan suatu budaya customer-responsive.
Ø Mendiskusikan mengapa tempat kerja
kerohanian sepertinya suatu perhatian penting.
Ø Menguraikan karakteristik dari suatu
organisasi rohani.
Lingkungan
Ø Menguraikan komponen dari lingkungan umum dan spesifik.
Ø Mendiskusikan keduanya dimensi
dari ketidak-pastian lingkungan.
Ø Mengidentifikasi organisatoris
stakeholders yang paling umum.
Ø Menjelaskan empat langkah-langkah
dalam memanage hubungan eksternal stakeholder.
Sang Manajer: Mahakuasa atau Simbolis?
•
Pandangan Mahakuasa terhadap
Manajemen
Ø Para manager bertanggung jawab secara langsung atas keberhasilan
atau kegagalan organisasi.
Ø Kualitas organisasi ditentukan oleh kualitas para manajernya.
Perbedaan efisiensi dan efektivitas organisasi disebabkan oleh keputusan dan
tindakan para manajernya.
Ø Para manajer dipegang paling bertanggung jawab untuk suatu kinerja
organisasi walaupun demikian ia adalah sukar untuk menujukan kebaikan atau
kinerja lemah secara langsung kepada pengaruh mereka pada organisasi.
Manajer: Simbolis atau Mahakuasa?
•
Pandangan Simbolis terhadap
Manajemen
Ø Sebagian besar kegagalan atau keberhasilan organisasi itu disebabkan
oleh kekuatan-kekuatan diluar kendali para manajer.
Ø Kemampuan manajer untuk mempengaruhi hasil itu terpengaruh atau
terkendala oleh faktor-faktor luar.
v Perekonomian, perubahan pasar (pelanggan) kebijakan pemerintah,
tindakan pesaing, kondisi di industri tertentu, teknologi dan tindakan atau
keputusan yang diambil oleh para manajer terdahulu.
Ø Para manajer membuat simbol atau kendali dan pengaruh melalui
menyusun rencana, membuat keputusan dan melakukan tugas-tugas manajerial
lainnya.
Budaya Organisasi
Ø Budaya organisasi adalah sistem makna bersama dalam organisasi yang
emenentukan pada kadar mana yang tinggi, bagaimana cara karyawan bertindak.
Ø “Cara kita melakukan sesuatunya disini.”
v Sistem atau pola nilai, simbol, ritual, mitos dan praktek-praktek.
Ø Implikasi:
v Budaya adalah persepsi.
v Aspek budaya bersama.
v Budaya adalah istilah deskriptif.
Dimensi Budaya Organisasi
·
Perhatian pada Detil
Kadar seberapa karyawan diharapkan mampu
menunjukkan ketepatan, analisis dan perhatian pada
·
Orientasi Hasil
Kadar seberapa manajer berfokus pada
hasil atau keluaran bukannya pada cara mencapai hasil itu
·
Orientasi Orang
Kadar seberapa keputusan manajemen turut
mempengaruhi orang-orang yang ada dalam organisasi
·
Orientasi Tim
Kadar seberapa pekerjaan disusun
berdasar tim bukannya perorangan
·
Keagresifan
Kadar seberapa karyawan agresif dan
bersaing bukannya daripada bekerjasama
·
Stabikitas
Kadar seberapa keputusan dan tindakan
organisasi menekankan usaha untuk mempertahankan status quo
·
Inovasi dan Pengembilan Risiko
Kadar seberapa karyawan didorong untuk
inovatif dan mengambil risiko
Budaya Kuat versus Budaya Lemah
Budaya Kuat
Ø Budaya dimana nilai-nilai kunci dipegang teguh dan diikuti secara
luas.
Ø Mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap karyawan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi budaya
kuat
Ø Ukuran organisasi
Ø Berapa lama organisasi itu telah berdiri
Ø Berapa banyak angka keluar masuk karyawan
Ø Intensitas asal mula budaya tsb.
Ø Kekuatan budaya yang asli
Ø Kejelasan dari kepercayaan dan nilai-nilai budaya
Keuntungan Budaya Kuat
•
Para karyawan di perusahaan
yang budaya kuat lebih berkomitmen pada perusahaan mereka.
•
Menggunakan usaha-usaha
perekrutan dan praktek-praktek sosialisasi pada karyawan baru.
•
Budaya kuat berkaitan dengan
kinerja organisasi yang tinggi. Semakin kuat budaya organisasi, budaya tersebut
akan berdampak semakin besar pada apa yang dilakukan manajer itu.
Budaya Organisasi
•
Sumber Budaya Organisasi
Ø Pendiri organisasi
v Visi dan misi
Ø Praktek masa lampau menyangkut organisasi
v Hal-hal cara telah dilaksanakan
Ø Perilaku top manajemen
•
Kelanjutan Budaya organisasi
Ø Perekrutan dari karyawan sependirian yang “cocok”
Ø Mempekerjakan para karyawan sama dengan sebagai teman dan pekerjaan
dilakukan sebagai sesuatu yang menyenangkan.
Ø Sosialisasi untuk karyawan baru dengan membantu mereka beradaptasi
terhadap budaya.
Bagaimana cara para karyawan mempelajari
budaya?
•
Cerita
Ø Naratif tindakan atau peristiwa orang penting yang menyampaikan jiwa
dari organisasi. Organisasi lazimnya
mengandung penggambaran secara berarti peristiwa atau manusia, yang mencakup
para pendiri organisasi, pelanggaran peraturan, tanggapan terhadap keluhan masa
lalu dsb. Cerita memberikan contoh utama yang dapat dipelajari dan apa yang
penting bagi organisasi tersebut.
Ø Urutan aktivitas yang berulang yang menyatakan dan menguatkan
nilai-nilai dari organisasi. Serangkaian
kegiatan yang berulang-ulang yang mengungkapkan dan meneguhkan nilai-nilai
utama organisasi, sasaran-sasaran apa yang paling penting, orang-orang yang
penting (upacara tahunan; untuk menetapkan tingkat motivasi dan harapan.
•
Simbol Materi
Ø Asset fisik adalah pembeda organisasi. Contoh; tata letak fasilitas
organisasi, cara karyawan berpakaian, jenis mobil yang disediakan bagi
eksekutif puncak dll. Besarnya kantor, indahnya perabotan, barang keren, ruang
duduk karyawan, ruang makan dan parkir.
•
Bahasa
Ø Jargon dan singkatan terminologi, ungkapan dan maksud/arti kata
dikhususkan untuk suatu organisasi (Berbagai akronim dan istilah khusus). Bahasa
berfungsi sebagai penanda umum yang mempersatukan para anggota budaya tertentu.
Bagaimana Budaya Mempengaruhi Para
manajer
•
Batasan Budaya pada Para
manajer
Ø Apapun tindakan managerial adalah organisasi mengenali ketika tidak
pantas atau sesuai padanya. Apa yang harus dilakukan dan tidak bolek dilakukan
dalam organisasi mereka.
Ø Apapun aktivitas organisatoris adalah organisasi menilai dan
mendorong.
Ø Keseluruhan kelemahan atau kekuatan dari budaya organisasi.
Aturan sederhana untuk menjadi di depan dalam suatu organisasi:
Menemukan apa yang organisasi memberi penghargaan dan lakukan hal-hal
itu.
Keputusan Managerial yang Dipengaruhi
oleh Budaya
•
Perencanaan
•
Kadar resiko yang harus
dikandung oleh rencana perlu berisi
•
Apakah rencana harus disusun
oleh individu atau tim
•
Kadar pengamatan lingkungan
yang akan dilakukan oleh manajemen
•
Pengorganisasian
•
Seberapa besar otonomi harus
dirancang ke dalam pekerjaan karyawan
•
Apakah tugas harus dilaksanakan
oleh individu atau dalam tim
•
Kadar seberapa besar interaksi
para manajer departemen satu sama lain
•
Kepemimpinan
•
Kadar kepedulian para manajer
pada peningkatan kepuasan kerja karyawan
•
Gaya kepemimpinan apa yang
memadai
•
Apakah seluruh
ketidaksepakatan—bahkan yang konstruktif sekali pun—harus dihilangkan
•
Pengendalian
•
Apakah harus memaksakan kendali
eksternal atau memberi kesempatan pada karyawan untuk mengendalikan tindakan
mereka sendiri
•
Apa kriteria yang harus
ditekankan pada pengevaluasian kinerja karyawan
•
Dampak buruk apa yang terjadi
jika melampaui anggaran seseorang
Usul untuk Para manajer: Menciptakan
suatu Budaya yang Lebih Etis
•
Jadilah suatu peran kelihatan model
•
Komunikasi harapan etis.
•
Menyediakan pelatihan etika.
•
Memberi penghargaan etis dengan nyata, bertindak dan menghukum yang tak
pantas.
•
Menyediakan mekanisme bersifat melindungi maka karyawan dapat
mendiskusikan dilema etis dan laporan perilaku tak pantas tanpa ketakutan.
Isu-isu Budaya Organisasi
Menciptakan suatu Budaya Etis
Ø Tinggi dalam toleransi resiko
Ø Rendah untuk melembutkan agresip
Ø Memusatkan pada alat-alat seperti halnya hasil
Menciptakan suatu Budaya Inovatif
Ø Tantangan dan keterlibatan
Ø Kebebasan
Ø Keterbukaan dan Kepercayaan
Ø Waktu gagasan
Ø Playfulness/humor
Ø Resolusi konflik
Ø Debat
Ø Risk-taking
•
Menciptakan suatu Budaya
Customer-Responsive
Ø Menggunakan; Merekrut jenis karyawan (orang dengan suatu minat kuat
dalam melayani pelanggan)
Ø Setelah sedikit aturan kaku, prosedur dan peraturan
Ø Penggunaan empowerment karyawan tersebar luas
Ø Setelah ketrampilan mendengarkan baik yang berkenaan dengan pesan
pelanggan
Ø Menyediakan kejelasan peran ke karyawan untuk mengurangi konflik dan
kerancuan dan peningkatan kepuasan kerja
Ø Setelah teliti, mempedulikan karyawan yang berkeinginan mengambil
prakarsa
Kerohanian dan Budaya Organisasi
•
Tempat Kerja Kerohanian
Ø Pengenalan orang yang mempunyai suatu hidup bagian dalam memelihara
dan dipelihara oleh pekerjaan penuh arti yang berlangsung dalam konteks
masyarakat.
•
Karakteristik dari suatu
Organisasi Rohani
Ø Toleration of employees’ expression
Ø Pengertian tujuan kuat
Ø Memusatkan pada pengembangan
individu
Ø Keterbukaan dan Kepercayaan
Ø Empowerment karyawan
Ø Pentoleransian ungkapan
karyawan
Manfaat Kerohanian
•
Produktivitas karyawan yang
ditingkatkan
•
Pengurangan perputaran karyawan
•
Kinerja organisatoris lebih kuat
•
Kreativitas yang ditingkatkan
•
Kepuasan karyawan yang ditingkatkan
•
Prestasi tim yang ditingkatkan
•
Kinerja organisatoris yang ditingkatkan
Merumuskan Lingkungan Eksternal
•
Lingkungan Eksternal
Ø Institusi/lembaga dan kekuatan di luar organisasi yang berpotensi
mempengaruhi kinerja organisasi.
•
Komponen (menyangkut)
Lingkungan Eksternal
Ø Lingkungan spesifik: ketentuan-ketentuan
yang mempunyai suatu dampak langsung dan segera pada organisasi.
Ø Lingkungan umum: ekonomi luas, sosial
budaya, political/legal, demografis, teknologi dan kondisi-kondisi global yang
mungkin mempengaruhi organisasi.
Perundang-Undangan
U.S. Yang mempengaruhi Bisnis
•
Tindakan Kesehatan dan Keselamatan Bersifat jabatan 1970
•
Tindakan Keselamatan Produk Konsumen 1972
•
Tindakan Kesempatan Ketenaga-Kerjaan Sama 1972
•
Tindakan Penyesuaian Pekerja dan Pemberitahuan Seluruh Latihan kerja 1988
•
Orang Amerika dengan Tindakan Cacat 1990
•
Tindakan Hak Sipil 1991
•
Tindakan Cuti Medis dan Keluarga 1993
•
Tindakan Perlindungan Keselamatan Anak 1994
•
Tindakan Spionase Ekonomi U.S. 1996
•
Tandatangan Elektronik dalam Tindakan Perdagangan Nasional dan Global
2000
•
Tindakan Sarbanes-Oxley 2002 (tujuannya lihat hal 71 edisi 7)
Bagaimana Lingkungan Mempengaruhi Para
manajer
Ketidak-Pastian Lingkungan
Ø Tingkat untuk mana para manajer mempunyai pengetahuan dan bisa
meramalkan perubahan organisasi lingkungan eksternal dimakan karat oleh:
v Kompleksitas lingkungan: banyaknya
komponen dalam suatu organisasi lingkungan eksternal.
v Derajat tingkat perubahan dalam komponen lingkungan: bagaimana lingkungan eksternal yang stabil atau dinamis.
Hubungan Stakeholder
•
Stakeholder/para pemercaya
Ø Semua pihak/unsur dalam lingkungan eksternal organisasi yang
terpengaruh oleh keputusan dan tindakan organisasi
•
Mengapa Pengelolaan Hubungan
dengan Stakeholder itu penting?
Ø Dapat mendorong kearah peningkatan kinerja organisasi.
Ø Hal itu “benar” untuk dilakukan, artinya organisasi tergantung pada
kelompok eksternal
Para
Pemercaya Organisasi
•
Pelanggan
•
Kelompok Tindakan
•
Sosial dan Politik
•
Pesaing
•
Asosiasi Perdagangan
•
dan Industri
•
Pemerintah
•
Media
•
Pemasok
•
Masyarakat
•
Pemegang
•
Saham
•
Serikat Buruh
•
Karyawan
IV.
Lingkungan Global
Mengelola dalam Lingkungan Global
•
Tantangan
Ø Munculnya para pesaing baru secara tiba-tiba
Ø Memahami perbedaan budaya, politik, dan ekonomi.
Ø Berhubungan dengan peningkatan ketidakpastian, ketakutan, dan
kegelisahan
Ø Penyesuaian terhadap perubahan lingkungan global
Ø Menghindari Parokialisme (pandangan sempit terhadap dunia)
Sudut Pandang Global
•
Sikap Etnosentris
Ø Keyakinan parokialistis bahwa pendekatan dan praktek kerja yang
paling baik adalah yang berasal dari negara asalnya.
•
Sikap Polisentris
Ø Pandangan bahwa para manager di negeri tuan rumah (host
country) mengetahui pendekatan dan kerja praktik terbaik untuk
menjalankan bisnis mereka.
•
Sikap Geosentris
Ø Pandangan berorientasi dunia yang memusatkan perhatian pada penggunaan
dan pendekatan dan orang yang terbaik dari seluruh dunia.
Perjanjian Perdagangan Regional
•
The European Union (EU)
Ø Entitas ekonomi dan perdagangan yang bersatu
v Belgium, Denmark, France, Greece (Yunani), Ireland, Italy,
Luxembourg, the Netherlands, Portugal, Spanyol, the United Kingdom, Germany,
Austria, Finland, and Sweden
Ø Persatuan ekonomi dan keuangan (Euro)
•
North American Free Trade
Agreement (NAFTA)
Ø Menghilangkan hambatan untuk perdagangan bebas (tarif, persyaratan
izin impor, dan tarif pengguna bea masuk)
v
United States, Canada, and
Mexico
Perjanjian perdagangan regional
•
Free Trade Area of the Americas
(FTAA)
•
Southern Cone Common Market
(Mercosur)
•
Association of Southeast Asian
Nations (ASEAN)
Ø Trading alliance of 10 Southeast Asian nations
•
African Union
The World Trade Organization (WTO)
•
Evolusi dari General Agreement
on Tariffs and Trade (GATT) yang berdiri tahun 1995.
•
Berfungsi sebagai organisasi
global yang mengatur perdagangan antar negara.
•
Memiliki 145 negara anggota.
•
Mengawasi dan mempromosikan
perdagangan dunia.
Perbedaan jenis organisasi global
•
Multinational Corporation (MNC)
Ø Perusahaan yang menyelenggarakan operasi secara berarti di berbagai
negara tetapi basisnya adalah negara asal. (Sony, Deutshe Bank, Exxon Mobil, Merrill
Lynch)
•
Transnational Corporation (TNC)
Ø Perusahaan yang menyelenggarakan operasi yang signifikan di lebih
dari satu negara tetapi mendesen-trasikan manajemen ke negara lokal. (Nestle)
•
Borderless Organization
(org.tanpa batas negara)
Ø Jenis organisasi global yang menghilangkan batas-batas geografis
artifisial.
Bagaimana cara perusahaan menjadi global
•
Tiga tahap proses globalisasi
Ø Tahap I
v Mengekspor produk organisasi tersebut ke negara lain atau ,mengimpor
(menjual produk di negeri sendiri tetapi untuk produk yang dibuat di luar
negeri)..
Ø Tahap II
v Mempekerjakan perwakilan asing atau melakukan perjanjian bidang
pabrikan di luar negeri.
Ø Tahap III
v Lisensi biasanya dilakukan oleh perusahaan manufaktur dan wara laba
oleh perusahaan jasa. Perusahaan yang memberikan kepada organisasi lain hak
penuh atas merek, teknologi dan spesifikasi produk perusahaan dengan mendapat.
Bentuk lain globalisasi
•
Aliansi Strategis
Ø Kemitraan antara organisasi tertentu dengan perusahaan asing dimana
keduanya berbagi sumber daya dan pengetahuan untuk mengembangkan produk baru
atau membangun fasilitas produksi baru.
•
Joint Venture
Ø
Aliansi strategis khusus dimana
rekannya setuju untuk membentuk organisasi yang terpisah dan independen untuk
mencapai tujuan bisnis tertentu
Mengelola di lingkungan global
•
Lingkungan hukum
Ø Stabilitas atau instabilitas system hukum dan politik
v Prosedur hukum sudah mapan
Ø Perbedaan hukum di berbagai negara
v Berakibat pada aktivitas bisnis
v Berakibat pada hantaran produk dan jasa
Lingkungan Ekonomi
•
System ekonomi
Ø Ekonomi Pasar
v Suatu kondisi ekonomi dimana sumber daya dimiliki oleh pribadi dan
diawasi oleh sektor swasta.
Ø Ekonomi Terpimpin
v Sebuah ekonomi dimana keputusan ekonomi dilakukan oleh pemerintah
pusat.
•
Faktor moneter dan keuangan
Ø Nilai tukar mata uang
Ø Tingkat inflasi
Ø Berbagai macam kebijakan
pajak
Lingkungan budaya
•
Budaya nasional
Ø Adalah nilai dan sikap yang dipegang oleh orang negara tertentu yang
membentuk perilaku dan keyakinan mereka tentang apa yang dianggap penting.
Ø Budaya nasional mungkin memiliki pengaruh lebih besar terhadap
organisasi dibandingkan budaya organisasi.
Kerangka kerja Hofstede untuk memahami
budaya :
•
Individualism VS Collectivism
•
Jarak kekuasaan (ukuran
seberapa jauh masyarakat menerima fakta bahwa kekuasaan dalam lembaga dan
organisasi itu terbagi scr tidak merata)
•
Penghindaran ketidakpastian
•
Kuantitas VS kualitas kehidupan
•
Orientasi jangka panjang vs
jangka pendek
V.
Tanggung Jawab Sosial dan Etika Manajerial
Apa itu tanggung jawab sosial?
•
Pandangan klasik
Ø Tanggung jawab sosial manajemen hanya untuk memaksimalkan laba
(menciptakan pengembalian keuangan) dengan menjalankan bisnis sesuai dengan
kepentingan terbesar pemegang saham.
Ø Menggunakan sumber daya organisasi untuk “kebaikan sosial” mereka
menambah biaya bisnis kemudian dibebankan kepada konsumen dengan menaikkan
harga.
•
Pandangan sosial ekonomi
Ø Tanggung jawab sosial manajemen bukan sekedar menghasilkan laba tetapi juga
melindungi dan meningkatkan kesejahteraan sosial.
Ø Perusahaan bukan entitas yang hanya bertanggung jawab kepada pemilik
saja.
Ø Perusahaan mempunyai tanggung jawab moral yang lebih besar dalam
masalah sosial, hukum dan politik.
Ø Untuk melakukan hal yang benar
Argumen yang Mendukung dan Menentang
Tanggungjawab Sosial
•
Mendukung
Ø Harapan masyarakat
Ø Laba jangka panjang
Ø Kewajiban etis
Ø Citra masyarakat
Ø Lingkungan yang lebih baik
Ø Menghambat peraturan pemerintah lebih lanjut
Ø Keseimbangan tanggung jawab dan kekuasaan
Ø Kepentingan pemegang saham
Ø Kepemilikan sumber daya
•
Menentang
Ø Menghalangi maksimalisasi laba
Ø Lunturnya tujuan
Ø Biaya
Ø Terlampau banyak kekuasaan
Ø Kurangnya keterampilan
Ø Kurangnya pertanggung jawaban atau akuntabilitas
Dari Kewajiban ke Kecepat-Tanggapan
•
Kewajiban sosial
Ø Kewajiban perusahaan untuk
memenuhi tanggung jawab ekonomis dan hukum, dan tidak yang lainnya.
•
Kecepat-tanggapan sosial
Ø Kemampuan perusahaan untuk
menyesuaikan diri dengan keadaan masyarakat yang berubah-ubah melalui
keputusan-keputusan praktis manajer.
•
Tanggung jawab sosial
Ø Kewajiban perusahaan diluar yang
dituntut oleh hukum dan pertimbangan ekonomi untuk mengejar sasaran jangka
panjang yang baik bagi masyarakat.
Tangung jawab sosial vs kecepat
tanggapan sosial
Tanggung jawab sosial Kecepat tanggapan sosial
Pertimbangan
utama Etis Pragmatis
Fokus Tujuan Sarana
Penekanan
Kewajiban Tanggapan
Kerangka
kerja keputusan Jangka panjang Jangka menengah & pendek
Apakah yang perlu dibayar dalam tanggung
jawab sosial?
•
Studi menunjukkan bahwa ada
hubungan positif antara keterlibatan sosial dan kinerja ekonomi dari
perusahaan.
Ø Sulitnya mendefinisikan dan mengukur tanggung jawab sosial dan
kinerja ekonomi yang merupakan persoalan dalam menguji validitas dan pengukuran
dalam penelitian.
Ø Mengevaluasi dana saham yang dipergunakan untuk penyaringan sosial (social
screening) yang menerapkan kriteria sosial ke keputusan investasi.
•
Kesimpulan: hanya sedikit bukti
bahwa tindakan bertanggung jawab secara sosial yang dilakukan oleh perusahaan
merugikan kinerja ekonomi secara
signifikan dalam jangka panjang.
Manajemen yang ramah lingkungan
•
Kesadaran akan eratnya kaitan
antara keputusan dan kegiatan organisasi dan dampaknya terhadap lingkungan
alam.
Ø Masalah lingkungan global yang dihadapi manajer :
v Pencemaran air, udara, dan tanah
v Pemanasan global dari emisi gas
v Penyusutan sumber daya alam
Bagaimana organisasi menjadi ramah
lingkungan
•
Pendekatan hukum
Ø Perusahaan memperlihatkan sedikit kepekaan lingkungan, mereka
mematuhi undang2, peraturan dan pengendalian pemerintah secara sukarela dan
tanpa memberikan tantangan hukum.
•
Pendekatan pasar
Ø Perusahaan menanggapi keinginan konsumen untuk menghasilkan produk
yang ramah lingkungan.
•
Pendekatan para pemercaya
(stakeholder)
Ø Perusahaan memilih untuk menanggapi banyak tuntutan yang dibuat oleh
para pemercaya yaitu karyawan, pemasok dan masyarakat.
•
Pendekatan aktivis
Ø Perusahaan menggunakan berbagai cara guna menghormati dan
melestarikan bumi serta sumber-sumber alamnya.
Manajemen berbasis nilai
•
Manajemen berbasis nilai
Ø Pendekatan terhadap pengelolaan dimana para manajer menetapkan dan
mempraktekkan nilai bersama pada sebuah organisasi.
•
Tujuan dari nilai bersama
Ø Menuntun keputusan dan tindakan para manager
Ø Membentuk perilaku karyawan
Ø Mempengaruhi upaya pemasaran
Ø Membentuk semangat tim
•
Mengembangkan nilai bersama
Ø Nilai organisasi tercermin dalam keputusan dan tindakan para
karyawan.
Nilai yang ditetapkan oleh organisasi
Persenatase
Nilai
ditetapkan Responden
Kepuasan
konsumen 77%
Etika/integritas
76%
Akuntabilitas 61%
Saling
menghargai 59%
Komunikasi
terbuka 51%
Profitabilitas 49%
Kerjasama
tim 47%
Inovasi/perubahan
47%
Pembelajaran
berkelanjutan 43%
Lingkungan
kerja yg positif 42%
Keragaman 41%
Pelayanan
pada masyarakat 38%
Kepercayaan 37%
Tanggung
jawab sosial 33%
Keamanan 33%
Pemberdayaan
32%
Kepuasan
kerja karyawan 31%
Menyenangkan
24%
Etika manajerial
•
Definisi etika
Ø Peraturan dan prinsip yang mendefinisikan tindakan benar dan salah.
•
Empat pandangan tentang etika
Ø Pandangan utilitarian
Ø Pandangan hak
Ø Pandangan teori keadilan
Ø Pandangan teori kontrak sosial terpadu
•
Pandangan utilitarian
Ø Keputusan etika dibuat semata-mata berdasarkan hasil atau akibat
keputusan itu.
v Mendorong efisiensi dan produktivitas dan konsisten dengan tujuan
memaksimalkan laba.
•
Pandangan hak
Ø Fokus pada penghormatan dan perlindungan hak dan kebebasan pribadi.
v Melindungi hak individu seperti hak kerahasiaan, kebebasan
berbicara, hidup dan keamanan dan proses semestinya.
•
Pandangan teori keadilan
Ø Para manager memaksakan dan mendorong peraturan secara adil dan
tidak memihak dan tindakan itu dilakukan dengan mengikuti seluruh peraturan dan
perundang-undangan di bidang hukum
v Melindungi kepentingan para pemercaya dan hak karyawan.
•
Pandangan kontrak sosial
terpadu
Ø Keputusan etika harus didasarkan pada sejumlah faktor empiris (apa
yg ada) dan faktor normatis (apa yang seharusnya). Berdasarkan pada norma etika
yang ada, yang menyatakan benar atau salah.
v Berdasarkan pada integrasi/penggabungan antara kontrak sosial umum
dan kontrak khusus antara anggota masyarakat.
Faktor yang mempengaruhi etika karyawan
•
Perkembangan moral
Ø Ukuran kebebasan dari pengaruh luar
v Tingkatan perkembangan moral individu
–
Prakonvensional
–
Konvensional
–
Prinsip
Ø Tahap perkembangan moral terkait dengan:
v Karakteristik individu
v Desain struktur organisasi
v Budaya organisasi
v Intensitas dari issu etis
Ø Kesimpulan penelitian :
v Orang melangkah melalui keenam langkah secara berurutan.
v Tidak ada jaminan keberlangsungan perkembangan moral.
v Mayoritas orang dewasa berada pada tahap ke 4 (menjadi warga
perusahaan yang baik).
Karakteristik individu mempengaruhi
perilaku etis
•
Nilai
Ø Keyakinan dasar tentang apa yang benar dan salah
•
Tahap perkembangan moral
Ø Ukuran kebebasan individu dari pengaruh luar.
Karakteristik individu
•
Variabel pribadi
Ø Kekuatan ego
v Ukuran kepribadian tentang kekuatan keyakinan seseorang
Ø Tempat kendali
v Sifat kepribadian yang mengukur derajat sampai seberapa orang yakin
bahwa mereka mampu mengendalikan nasib mereka sendiri
v Kendali internal: mereka mampu
mengendalikan nasib mereka.
v Kendali eksternal: apa yang menimpa
mereka dalam hidup ini disebabkan oleh
keberuntungan atau kesempatan.
Variabel-variabel Struktural
•
Karakteristik dan mekanisme
organisasi yang mengarahkan dan mempengaruhi etika individu:
Ø Sistem penilaian kinerja
Ø Sistem alokasi penghargaan
Ø Perilaku (etika) manajer
Ø Budaya organisasi
Ø Intensitas dari issu-issu etis
•
Desain struktural yang baik
meminimalkan ambiguitas dan ketidakpastian dan membantu perkembangan perilaku
etis.
Etika dalam Konteks Internasional
•
Standar etika tidak universal.
Ø Perbedaan sosial dan budaya menentukan perilaku yang dapat diterima.
•
UU Praktik Korupsi Asing
Ø Tidak legal bagi perusahaan AS untuk menyogok pejabat asing walaupun
hal tersebut dapat diterima di negara tersebut (negara asing).
Kesepakatan Global
Human
Rights
Principle
1: Support and respect the protection
of international human rights within their sphere
of influence.
Principle
2: Make sure business corporations
are not complicit in human rights abuses.
Labor
Standards
Principle
3: Freedom of association and the
effective recognition of the right to collective bargaining.
Principle
4: The elimination of all forms of
forced and compulsory labor.
Principle
5: The effective abolition of child
labor.
Principle
6: The elimination of discrimination
in respect of employment and occupation.
Environment
Principle
7: Support a precautionary approach
to environmental challenges.
Principle
8: Undertake initiatives to promote
greater environmental responsibility.
Principle
9: Encourage the development and
diffusion of environmentally friendly
technologies.
technologies.
Kode Etik
•
Pernyataan formal dari nilai
utama organisasi dan aturan etika yang diharapkan untuk diikuti oleh karyawan.
Ø Jadilah warga organisasi yang dapat diandalkan
Ø Jangan melakukan apapun yang melawan hukum atau tidak pada tempatnya
yang akan merugikan organisasi
Ø Bersikap baik kepada konsumen
Penggunaan Kode Etik yang Efektif
•
Kembangkan kode etik sebagai
panduan dalam menangani dilema etika dalam pengambilan keputusan.
•
Komunikasikan kode etik secara
reguler kepada seluruh karyawan.
•
Seluruh tingkatan manajemen
secara kontinyu menegaskan pentingnya kode etik dan komitmen organisasi pada
kode tersebut.
•
Menegur dan konsisten
menegakkan disiplin bagi mereka yang melanggar kode etik.
•
Bagaimana Manajer Meningkatkan
Perilaku Etis dalam Organisasi
1.
Sewa individu yang memiliki
standar etika tinggi.
2.
Kembangkankode etik dan
aturan-aturan keputusan.
3.
Teladani dengan contoh.
4.
Gambarkan/sosialisasikan tujuan
pekerjaan dan mekanisme penilaian kinerja.
5.
Adakan training etika.
6.
Adakan audit sosial independen.
7.
Dukunglah individu yang
menghadapi dilema etik.
Nilai dari Training Etika
•
Training dalam menyelesaikan
masalah etika dapat menghasilkan perbedaan perilaku etika.
•
Training etika dapat meningkatkan
perhatian karyawan pada masalah-masalah etika dalam keputusan bisnis.
•
Training etika mengklarifikasi
dan menguatkan standar perilaku organisasi.
•
Karyawan menjadi lebih percaya
diri karena mereka akan mendapat dukungan organisasi ketika melakukan sesuatu
yang tidak lazim tetapi secara etika benar.
Kepemimpinan yang Beretika
•
Manajer harus menjadi contoh
yang baik dengan cara :
Ø Selalu etis dan jujur dalam setiap waktu.
Ø Berkata dengan benar; jangan menyembunyikan atau memanipulasi
informasi.
Ø Mengakui kegagalan dan tidak
mencoba menutupinya.
Ø Mengkomunikasikan nilai–nilai etika bersama pada karyawan melalui
simbol, cerita dan slogan.
Ø Memberikan penghargaan pada karyawan yang berperilaku etis dan
memberikan sanksi pada mereka yang tidak.
Ø Melindungi karyawan (whistleblowers) yang menginformasikan
adanya perilaku tidak etis atau mengemukakan issu-issu etis.
VI.
Pengambilan Keputusan
•
PENGAMBILAN KEPUTUSAN : HAKIKAT PEKERJAAN MANAJER
Pengambilan keputusan
•
Keputusan
Ø Membuat sebuah pilihan dari dua alternatif atau lebih.
•
Proses pengambilan keputusan
Ø Identifikasi masalah dan kriteria keputusan serta mengalokasikan
bobot kepada kiriteria tsb.
Ø Mengembangkan, menganalisis dan menyeleksi sebuah alternatif yang
dapat memecahkan masalah.
Ø Implementasikan alternatif yang terpilih.
Ø Evaluasi efektivitas keputusan.
Proses Pengambilan Keputusan
·
Identifikasi masalah
Saya perlu memutuskan franchise
Terbaik untuk dibeli
·
Identifikasi kriteria
keputusan
-
Identifikasi kriteria
-
Kualifikasi keuangan
-
-sejarah pewaralaba
-
-biaya awal
-
-lokasi geografis yg terbuka
-
-dukungan pewaralaba
-
Alokasi bobot pada
kriteria
Biaya awal 10, sejarah pewaralaba 8, kualifikasi
Keuangan
6, lokasi geografi yg terbuka 4
dukungan pewaralaba 3
·
Penyusunan alternatif
Vurves, quiznos, Jani-King
GNC, Radio Shack, Cem Dry
·
Analisis alternatif
Vurves, quiznos, Jani-King
GNC, Radio Shack, Cem Dry
·
Pemilihan sebuah
alternatif
Vurves, quiznos, Jani-King
GNC, Radio Shack, Cem Dry
·
Penerapan alternatif
Chem Dry
·
Evaluasi efektivitas
keputusan
Membuat keputusan
•
Rasionalitas
Ø Manager membuat pilihan yang konsisten dan memaksimalkan nilai
dengan kendala tertentu.
Ø Asumsi bahwa pengambil keputusan :
v rasional, objektif, dan logis.
v Mendefinisikan masalah dengan hati-hati dan mengidentifikasi seluruh
alternatif yang mungkin.
v Memiliki sasaran yang jelas dan tertentu
v Akan memilih alternatif yang memaksimalkan hasil untuk kepentingan
organisasi daripada kepentingan pribadinya.
Asumsi rasionalitas
•
Masalahnya jelas dan tidak
bermakna ganda
- Sasaran tunggal yg didefinisikan secara baik dan harus dicapai
- Seluruh alternatif dan konsekuensinya diketahui
- Preferensi jelas
- Preferensi konstan dan stabil
- Tidak ada kendala waktu dan biaya
- Pilihan terakhir akan memaksimalkan hasil
Asumsi tersebut akan mengarah ke pengambilan keputusan yang rasional
Pengaruh dalam
membuat keputusan
1. Eskalasi komitmen
Ø Peningkatan atau kelanjutan komitmen terhadap keputusan sebelumnya
walaupun ada bukti bahwa keputusan itu
mungkin keliru.
2.Peranan
intuisi
Ø Pengambilan keputusan berdasarkan intuisi
v Proses pengambilan keputusan berdasarkan pengalaman, perasaan, dan
penilaian yang terakumulasi.
Apa itu Intuisi ?
·
Keputusan berdasar
pengalaman
Manager membuat keputusan
Berdasar pengalaman
Lampau mereka
·
Keputusan berdasar
perasaan
Manager membuat keputusan
Berdasar perasaan atau
emosi
·
Keputusan berdasar
kognitif
Manager membuat ke
putusan
Berdasar keahlian,
Pengetahuan, dan
pelatihan
·
Pemrosesan
Mental bawah
sadar
Mgr menggunakan data
Dari pikiran bawah
Sadar untuk membantu
Mereka membuat
keputusan
·
Keputusan berdasar
Nilai/etika
Manager membuat
keputusan
Berdasar etika
atau budaya
Masalah dan
keputusan
1. Masalah
yang terstruktur
Ø Memiliki tujuan yang jelas.
Ø Sudah dikenal (sudah pernah terjadi sebelumnya).
Ø Mudah didefinisikan – informasi tentang masalah tersebut tersedia
dan lengkap
2. Keputusan
yang terprogram
Ø Keputusan berulang yang dapat ditangani dengan pendekatan yang
rutin.
Ket 2 :Tipe
keputusan yang terprogram
•
Sebuah kebijakan
Ø Pedoman umum untuk pengambilan keputusan tentang masalah yang
terstruktur.
•
Sebuah prosedur
Ø Serangkaian langkah berurutan yang saling terkait yang dapat
digunakan untuk menanggapi (menerapkan kebijakan) masalah yang terstruktur.
•
Sebuah peraturan
Ø Pernyataan yang tersurat yang memberi tahu/membatasi manajer dan
karyawan tentang apa yang dapat atau tidak dapat dilakukan dalam melakukan
langkah-langkah pada prosedur
Contoh kebijakan,
Prosedur, dan peraturan
•
Kebijakan
Ø Menghadapi pelanggan yang mengembalikan barang yang sudah dibeli.
•
Prosedur
Ø Mengikuti semua tahap untuk melengkapi dokumentasi pengembalian
barang yang sudah dibeli.
•
Peraturan
Ø Manajer harus menyetujui pengembalian dana di atas $50.00.
Ø Tidak ada pembelian kredit yang mendapat pengembalian tunai
Masalah dan
keputusan
3. Masalah
tidak terstruktur
Ø Masalah yang baru atau tidak biasa dan informasi bermakna ganda atau
tidak lengkap.
Ø Masalah yang memerlukan solusi yang khusus.
4. Keputusan
tidak terprogram
Ø Keputusan yang unik dan tidak berulang
Ø Keputusan yang membutuhkan respon/solusi yang unik.
Kondisi
pengambilan keputusan
1.
Kepastian
Ø Keadaan ideal dimana manajer
dapat membuat keputusan yang tepat/akurat karena hasil dari seluruh pilihan
alternatif keputusan sudah diketahui.
2. Risiko
Ø Sebuah situasi dimana manajer mampu memperkirakan kemungkinan hasil
tertentu dari pilihan alternatif keputusan tertentu.
3.
Ketidakpastian
Ø Situasi dimana pengambil keputusan tidak memiliki perkiraan
kemungkinan yang pasti atau masuk akal.
v Maximax: memaksimalkan hasil yang
maksimum yang mungkin
v Maximin: manajer yang pesimis akan
memilih memaksimalkan hasil minimum yang mungkin
v Minimax: manajer memilih meminimalkan
penyesalan maksimumnya.
Gaya
pengambilan keputusan
•
Dimensi gaya pengambilan
keputusan
Ø Cara berpikir
v rasional, logis dan konsisten
v Intuitif, kreatif, and unik
Ø Toleransi terhadap ambiguitas
v Toleransi rendah: membutuhkan konsistensi dan keteraturan
v Toleransi tinggi: mampu memproses banyak pemikiran sekaligus
Tipe pengambil
keputusan
Ø Mengarahkan
v Menggunakan informasi minimal dan mempertimbangkan sedikit
alternatif.
Ø Analitis
v Membuat keputusan dengan hati-hati pada situasi yang unik.
Ø Konseptual
v Berpandangan luas dan mempertimbangkan banyak alternatif untuk
membuat keputusan jangka panjang.
Ø Perilaku
v Menghindari konflik dengan bekerja yang baik dengan yang lain dan
mau menerima saran.
Bias dan
kekeliruan pengambilan keputusan
1. Heuristics (petunjuk praktis)
Ø Menggunakan “petunjuk praktis”
untuk mempermudah pengambilan keputusan.
2. Bias terlalu percaya diri
Ø Menganut pandangan positif yang
tidak realistis tentang diri seseorang dan kinerja seseorang.
3. Bias kepuasan yang cepat
Ø Memilih alternatif yang menawarkan
hasil yang cepat dan menghindari biaya yang cepat.
4. Efek berlabuh
Ø Mengandalkan pada informasi awal
dan mengabaikan informasi berikutnya.
5. Persepsi yang selektif
Ø Selektif mengatur dan menafsirkan peristiwa yang berdasar pada
persepsi mereka yang bias.
6. Bias konfirmasi
Ø Mencari informasi yang menegaskan
kembali pilihan yang lalu dan mengabaikan informasi yang berlawanan.
5. Bias terbatas (Framing Bias)
Ø Memilih dan menggarisbawahi aspek
tertentu dari suatu keadaan dengan mengabaikan aspek yang lain.
6. Bias ketersediaan (Availability Bias)
Ø Kehilangan objektivitas dalam
pengambilan keputusan karena fokus hanya
pada kejadian yang baru terjadi.
7. Bias perwakilan (Representation Bias)
Ø Menggambarkan analogi dan menilai kemiripan
peristiwa berdasar pada seberapa dekat
peristiwa tsb menyerupai peristiwa yg lain.
8. Bias keacakan (Randomness Bias)
Ø Menciptakan makna yang tidak
diketahui dari peristiwa acak.
9. Kesalahan biaya yg ditanamkan (Sunk Cost Errors)
Ø Lupa bahwa tindakan yang sekarang
tidak dapat mempengaruhi kejadian yang lalu dan hanya berhubungan dengan
konsekuensi di masa depan.
10. Bias mandiri (Self-Serving Bias)
Ø Menghargai kesuksesan mereka
secara cepat dan menyalahkan pada faktor luar untuk kegagalan.
11. Bias peninjauan ke belakang (Hindsight
Bias)
Ø Kesalahan meyakini bahwa suatu
kejadian dapat diramalkan jika hasil aktual diketahui.
Pengambilan
keputusan di dunia saat ini
•
Pedoman dalam pengambilan
keputusan yg efektif :
Ø Mengetahui kapan saatnya untuk menyerah.
Ø Mempraktekkan lima duduk perkara.
Ø Menjadi pengambil keputusan yg efektif.
•
Kebiasaan organisasi yg
sangat dpt diandalkan
Ø Tidak terkecoh oleh kesuksesan mereka.
Ø Menunda pada ahli di garis depan.
Ø Membiarkan situasi yg tak diharapkan memberikan solusinya.
Ø Menanamkan kerumitan/kompleksitas.
Ø Mengantisipasi batas mereka.
Karakteristik
Proses Pengambilan Keputusan yang Efektif
•
Fokus pada hal yang penting.
•
Logis dan konsisten.
•
Mengakui pemikiran subyektif dan obyektif dan mengkombinasikan pemikiran
analitis dan intuitif.
•
Membutuhkan sebanyak mungkin informasi dan analisis untuk menyelesaikan
dilema yang terjadi.
•
Mendorong dan mengarahkan pengumpulan informasi yang relevan dan pendapat
yang diinformasikan.
•
Langsung, bisa diandalkan, mudah digunakan, dan fleksibel.
VII.
Perencanaan
Apa itu
Perencanaan?
Ø Fungsi utama dari aktivitas manajerial yang melibatkan :
v Mendefinisikan sasaran organisasi
v Menetapkan strategi menyeluruh untuk mencapai sasaran tersebut
v Menyusun serangkaian rencana yang menyeluruh untuk mengintegrasikan
dan mengkoordinasikan pekerjaan organisasi.
Ø Tipe perencanaan
v Informal: Tidak tertulis, untuk jangka
pendek, spesifik pada sebuah unit dalam sebuah organisasi.
v Formal: Tertulis, spesifik, untuk jangka
waktu yang lama, melibatkan program tindakan tertentu untuk mencapai sasaran
bersama.
Mengapa
Manajer Membuat Rencana?
•
Tujuan Perencanaan
Ø Memberikan arah
Ø Mengurangi ketidakpastian
Ø Meminimalkan limbah dan pemborosan
Ø Menyusun standar untuk pengendalian
Perencanaan
dan Kinerja
•
Hubungan antara Perencanaan dan
Kinerja
Ø Perencanaan formal terkait dengan :
v Laba yang lebih tinggi dan pengembalian modal yang lebih tinggi.
v Hasil-hasil keuangan yang positif.
Ø Kualitas perencanaan dan implementasi mempunyai dampak yang lebih
tinggi daripada dampak perencanaan.
Ø Lingkungan eksternal dapat mengurangi dampak perencanaan terhadap
kinerja.
Ø Perencanaan formal harus disiapkan beberapa tahun sebelum melihat
dampaknya pada kinerja.
Bagaimana
Manajer Merencanakan?
•
Elemen Perencanaan
Ø Sasaran (juga Tujuan)
v Hasil yang diinginkan oleh individu, kelompok, atau organisasi
secara keseluruhan
v Memberikan arahan dan evaluasi kriteria kinerja
Ø Rencana
v Dokumen yang merangkum cara mencapai sasaran
v Menggambarkan alokasi sumber daya, dan penyusunan jadwal serta
tindakan lain yang diperlukan untuk mencapai sasaran
Tipe-tipe
Sasaran
•
Sasaran Keuangan
Ø Berkaitan dengan kinerja keuangan internal yang diharapkan
organisasi.
•
Sasaran Strategis
Ø Berkaitan dengan kinerja dari perusahaan relatif terhadap faktor
lingkungan eksternal (misal : pesaing).
•
Sasaran ditetapkan versus
Sasaran Ril (nyata)
Ø Pernyataan resmi mengenai apa yang dikatakan oleh organisasi (untuk
konsumsi publik) yang mungkin tidak relevan dengan rencana ril-nya (apa yang
sebenarnya terjadi di organisasi).
Sasaran
ditetapkan pada Perusahaan Besar di US
Sasaran Keuangan
•
Pertumbuhan pendapatan yang lebih cepat
•
Pertumbuhan perolehan laba yang lebih cepat
•
Deviden yang lebih tinggi
•
Margin laba yang lebih besar
•
Pengembalian yang lebih tinggi dari modal investasi
•
Cash flow yang lebih besar dan lancar
•
Harga saham yang meningkat
•
Pengakuan sebagai perusahaan “blue
chip”
•
Laba yang stabil pada masa resesi
Sasaran Strategis
•
Pangsa pasar yang lebih besar
•
Mutu Produk yang lebih tinggi
•
Biaya yang rendah relatif terhadap pesaing kunci
•
Lini produk yang lebih luas/menarik
•
Reputasi yang lebih kuat dimata pelanggan
•
Pengakuan sebagai pemimpin dalam teknologi atau inovasi produk
•
Peningkatan kemampuan untuk bersaing di pasar internasional
•
Peluang pertumbuhan ekspansi
Tipe-tipe
Rencana
(Breadth)
1. Strategic
Plans
Ø Berlaku untuk seluruh organisasi.
Ø Merupakan sasaran organisasi secara keseluruhan.
Ø Menempatkan posisi organisasi terhadap lingkungannya.
Ø Meliputi jangka waktu yang lama.
2. Rencana
Operasional
Ø Rencana detail yang memerinci bagaimana cara mencapai sasaran
tersebut.
Ø Meliputi jangka waktu yang pendek
Time Frame
3. Rencana
Jangka Panjang
Ø Rencana dengan jangka waktu lebih dari tiga tahun
4. Rencana
Jangka Pendek
Ø Rencana dengan jangka waktu satu tahun atau kurang
Specificity
5. Rencana
Spesifik/Pemerinci
Ø Rencana yang mempunyai sasaran yang didefinisikan dengan jelas dan
tidak memberi ruang untuk penafsiran lain
6. Rencana
Pengarah
Ø Rencana yang fleksibel yang menjadi pedoman umum, memberikan fokus,
tetapi memberikan keleluasaan dalam implementasi
Frequency
of Use
7. Rencana
sekali pakai
Ø Rencana sekali pakai yang dirancang khusus untuk memenuhi kebutuhan
unik atau situasi yang khusus.
8. Rencana
terus menerus
Ø Rencana yang berkesinambungan yang menjadi pedoman untuk kegiatan
yang berulang-ulang.
Pendekatan
terhadap Penetapan Sasaran
1.
Penetapan Sasaran Tradisional
2.
Mempertahankan Hirarki
Sasaran
3.
Manajemen Berdasarkan Tujuan
(Management By Objectives/MBO)
Pendekatan
terhadap Penetapan Sasaran
1. Penetapan
Sasaran Tradisional
Ø Sasaran yang ditetapkan di tingkatan puncak.
Ø Sasaran kemudian dipecah-pecah ke sejumlah sub sasaran bagi setiap
tingkatan dalam organisasi.
Ø Asumsi bahwa manajemen puncak mengetahui yang terbaik karena mereka
dapat melihat “gambar besarnya.”
Ø Sasaran dimaksudkan untuk langsung, mengarahkan, dan terkadang
menjadi kendala/batasan dalam perilaku kerja karyawan.
Ø Sasaran kehilangan kejelasan dan fokus pada saat manajer level bawah
menginterpretasikan dan mendefinisikan sasaran untuk bidang tanggung jawabnya.
2.
Mempertahankan Hirarki Sasaran
Ø Rantai sarana - hasil
v Jaringan sasaran terpadu yang dihasilkan dari hirarki yang
didefinisikan secara jelas dari sasaran organisasi.
v Pencapaian sasaran pada tingkat yang rendah menjadi sarana untuk
mencapai sasaran atau hasil pada tingkatan selanjutnya.
•
Manajemen Berdasarkan Tujuan
(Management By Objectives/MBO)
Ø Sasaran kinerja yang rinci yang ditentukan bersama-sama oleh
karyawan dan manajer.
Ø Kemajuan kearah pencapaian sasaran dikaji secara berkala.
Ø Imbalan dibagikan berdasarkan kemajuan dibandingkan dengan sasaran.
Ø Elemen kunci dari MBO :
v Sasaran yang spesifik, pengambilan keputusan yang partisipati,
kinerja yang eksplisit/periode evaluasi, umpan balik
Tahapan dan
Program MBO
1.
Tujuan & strategi
organisasi secara keseluruhan dirumuskan
2.
Tujuan utama dialokasikan ke
sejumlah divisi & unit departemen
3.
Para unit manajer secara
bersama-sama menyusun tujuan terperinci bagi unit mereka dengan para manajernya
4.
Tujuan terperinci disusun bersama-sama dengan seluruh anggota
departemen
5.
Rencana tindakan yang mendefinisikan bagaimana sasaran
dicapai, dirinci dan dimintakan persetujuan
para manajer dan karyawan
6.
Rencana tindakan tersebut
diimplementasikan.
7.
Kemajuan ke arah tujuan dikaji
scr berkala untuk mendapat umpan balik.
8.
Keberhasilan pencapaian tujuan
diperkuat dengan imbalan berbasis kinerja.
Apakah MBO
Berhasil?
•
Alasan untuk kesuksesan MBO
Ø Komitmen dan keterlibatan manajemen puncak
•
Masalah Potensial Problems pada
Program MBO
Ø Tidak seefektif pada lingkungan yang dinamis yang secara konstan
membutuhkan sasaran yang disusun kembali.
Ø Penekanan yang lebih pada pencapaian individu dapat menciptakan
masalah dengan kerjasama.
Ø Mengikuti program MBO berarti menjadi pekerjaan tahunan.
Karakteristik
Sasaran yang Dirancang dengan Baik
•
Ditulis berdasarkan hasil bukan
tindakan
Ø Fokus pada hasil, bukan sarana.
•
Dapat diukur dan dihitung
Ø Didefinisikan secara spesifik bagaimana hasil di ukur dan berapa
banyak yang diharapkan.
•
Jelas kerangka waktunya
Ø Berapa lama sebelum pencapaian diukur.
•
Menantang sekaligus dapat
dicapai
Ø Sasaran yang rendah tidak memotivasi.
Ø Sasaran yang tinggi memotivasi jika dapat dicapai.
•
Tertulis
Ø Fokus, terdefinisi, dan membuat sasaran terlihat.
•
Dikomunikasikan kepada semua
Ø Melibatkan setiap orang yang berkepentingan sama
Tahapan dalam
Menyusun Sasaran
1.
Mengkaji pernyataan misi organisasi.
Apakah sasaran merefleksikan misi?
2.
Mengevaluasi sumber daya yang
tersedia.
Apakah sumber daya yang ada cukup untuk
mencapai misi?
3. Tentukan sasaran scr individu/dengan masukan dari orang lain.
Apakah sasaran spesifik, dapat diukur, dan
jelas jangka waktunya?
4. Tulis sasaran dan komunikasikan kepada semua
yang perlu mengetahui.
Apakah setiap orang berada pada
kepentingan/sudut pandang yang sama?
5. Kaji hasil
untuk melihat apakah sasaran telah tercapai.
Perubahan apa yang dibutuhkan untuk misi,
sumber daya, atau sasaran?
Menyusun
Rencana
•
Faktor-faktor yang Mempengaruhi
dalam Perencanaan
Ø Tingkatan Manajer dalam Organisasi
v Rencana strategis pada tingkat yang lebih tinggi
v Rencana operasional pada tingkat yang lebih rendah
Ø Tingkat ketidakpastian lingkungan
v Lingkungan yang stabil: rencana spesifik
v Lingkungan yang dinamis : rencana spesifik tapi fleksibel
Ø Konsep komitmen
v Rencana harus cukup jauh jangka waktunya (tidak terlalu panjang atau
terlalu pendek) supaya dapat mencapai komitmen yang dibuat ketika rencana
tersebut disusun.
Pendekatan
terhadap Perencanaan
•
Penyusunan rencana formal
departemen
Ø Kelompok spesialis perencanaan yang membantu manajer menulis rencana
organisasi.
Ø Perencanaan adalah fungsi dari manajemen; seharusnya tidak semata-mata
menjadi tanggung jawab perencananya saja.
•
Melibatkan anggota organisasi
dalam proses
Ø Rencana disusun oleh anggota unit organisasi pada tingkatan yang
bervariasi dan mengkoordinasikannya dengan unit lain dalam organisasi.
Masalah
Kontemporer dalam Perencanaan
1. Kritik
terhadap Perencanaan
Ø Perencanaan dapat menciptakan kekakuan.
Ø Rencana tidak dapat disusun dalam lingkungan yang dinamis.
Ø Rencana formal tidak dapat menggantikan intuisi dan kreativitas.
Ø Rencana memusatkan perhatian manajer pada persaingan sekarang bukan
kelangsungan hidup masa mendatang.
Ø Perencanaan formal memperkuat sukses saat ini yang bisa menjurus ke
kegagalan masa depan.
2. Perencanaan Efektif dalam Lingkungan yang
Dinamis
Ø Susun rencana yang spesifik tetapi
fleksibel.
Ø Memahami bahwa perencanaan adalah
proses yang berjalan.
Ø Mengubah rencana ketika kondisinya
mengharuskan demikian.
Ø Ketekunan dalam perencanaan akan
menghasilkan.
Ø Meratakan hierarki organisasi
untuk membantu pengembangan keterampilan merencanakan pada seluruh tingkatan
organisasi.
VIII.
Manajemen Strategis
Pengertian :
sekelompok keputusan dan tindakan manajerial yang menentukan kinerja jangka
panjang organisasi.
Manajemen strategis mencakup semua dasar fungsi manajemen, yaitu strategi
organisasi harus direncanakan, diorganisasi, dilaksanakan, dan dikendalikan.
Manajemen
strategis penting karena :
•
Menunjukkan hasil dari kinerja
organisasi
•
Mengkoordinasi unit-unit dalam
organisasi untuk fokus ke tujuan organisasi
•
Tercakup dalam banyak keputusan
yang dibuat manajer
Proses
Manajemen Strategis
1.
Mengidentifikasi Misi, tujuan
& strategi terkini organisasi
2.
Menganalisis lingkungan
3.
Mengidentifikasi peluang dan
ancaman
4.
Menganalisis sumber daya
organisasi
5.
Mengidentifikasi kekuatan &
kelemahan
6.
Merumuskan strategi
7.
Mengimplementasikan strategi
8.
Mengevaluasi hasil
Identifikasi
:
Peluang : kecenderungan positif faktor-faktor lingkungan eksternal
Ancaman : kecenderungan negatif faktor-faktor lingkungan eksternal
Kekuatan : kegiatan apa saja yang dilakukan dengan baik oleh
organisasi/sumber daya unik yang dimiliki oleh organisasi
Kelemahan : kegiatan yang tidak dapat dilakukan dengan baik oleh
organisasi/sumber daya yang dibutuhkan tetapi tidak dimilikinya
Jenis Strategi
Organisasi
Strategi
tingkatan korporasi (strategi grup perusahaan)(STK):
Strategi organisasi yang berusaha menentukan apakah yang seharusnya
dimasuki/ingin dimasuki oleh perusahaan
Tipe
strategi korporasi :
1.
Strategi pertumbuhan (STK yang berusaha meningkatkan tingkat operasi
organisasi tsb)
2.
Strategi stabilitas (STK yang
dicirikan tidak adanya perubahan berarti)
3.
Strategi Pengurangan (STK yang
dirancang untuk menghadapi kelemahan
organisasi yang menyebabkan penurunan kinerja)
Strategi
pertumbuhan :
1.
Ekspansi langsung (meningkatkan
sales, kapasitas produksi, karyawan)
2.
Integrasi vertikal (ke input
atau ke output)
3.
Integrasi horisontal (gabung dg
perusaha-an dalam industri yang sama)
4.
Diversifikasi (berkaitan /tidak
berkaitan)
Strategi
tingkatan perusahaan : strategi perusahaan yang berusaha menentukan cara
organisasi bersaing dalam tiap bisnisnya.
Keunggulan
bersaing : yang membedakan organisasi (ciri khas)
Strategi
tingkatan fungsional : menentukan cara mendukung strategi tingkatan bisnis
Lima kekuatan
persaingan :
1.
Ancaman pemain baru
2.
Ancaman produk substitusi
3.
Kekuatan tawar-menawar pembeli
4.
Kekuatan tawar-menawar pemasok
5.
Pesaing yang ada sekarang
Strategi
Bersaing Porter
n Kepemimpinan Biaya (efisiensi di bidang produksi, pemasaran, dan
operasi lainnya)
n Diferensiasi (mutu yang luar biasa tinggi, pelayanan yang luar
biasa, desain yang inovatif, kemampuan teknologi, citra merek yang luar biasa)
n Fokus (membidikkan keunggulan biaya/diferensiasi pada segmen yang
lebih sempit)
IX.
Struktur dan Desain Organisasi
O U T L I N E
PEMBELAJARAN
Follow this
Learning Outline as you read and study this chapter.
Mengenal Struktur Organisasi
•
Mendiskusikan pandangan tradisional dan kontemporer tentang spesialisasi
kerja.
•
Menguraikan masing-masing lima bentuk departementalisasi.
•
Menjelaskan tim lintas fungsi.
•
Membedakan rantai komando, kewenangan, tanggung jawab, dan kesatuan
komando.
•
Mendiskusikan pandangan tradisional dan kontemporer tentang rantai
komando.
•
Mendiskusikan pandangan tradisional dan kontemporer tentang rentang
kendali
Mengenal struktur organisasi (cont’d)
•
Menyebutkan faktor-faktor yang berpengaruh dalam desentralisasi dan
sentralisasi.
•
Menjelaskan bagaimana formalisasi digunakan dalam desain organisasi.
Keputusan Desain Organisasi
•
Perbedaan organisasi mechanistik dan organik.
•
Menjelaskan hubungan antara strategi dan struktur.
•
Menjelaskan bagaimana ukuran organisasi memengaruhi desain organisasi.
•
Mendiskusikan temuan Woodward tentang hubungan teknologi dan struktur.
•
Menjelaskan ketidakpastian lingkungan mempengaruhi desain organisasi.
Desain Organisasi Umum
•
Perbedaaan diantara tiga desain organisasi tradisional.
•
Menjelaskan struktur berbasis tim, matriks, dan proyek.
•
Mendiskusikan desain organisasi virtual, network, dan modular.
•
Menguraikan karakteristik organisasi pembelajar.
Mendefinisikan
Struktur Organisasi
•
Struktur Organisasi
Ø Pengaturan formal pekerjaan-pekerjaan dalam organisasi.
•
Desain Organisasi
Ø Proses yang melibatkan keputusan tentang 6 unsur kunci:
v Spesialisasi kerja
v Departmentalisasi
v Rantai komando
v Rentang kendali
v Sentralisasi and desentralisasi
v Formalisasi
Beberapa
tujuan pengorganisasian
•
Membagi kerja untuk dilaksanakan ke dalam pekerjaan-pekerjaan spesifik
dan departemen.
•
Memberi penugasan dan tanggung jawab sesuai pekerjaan individu.
•
Mengkoordinasi tugas-tugas organisasi yang beragam.
•
Menkluster (mengelompokan) pekerjaan-pekerjaan ke dalam unit-unit.
•
Menetapkan hubungan diantara individu, kelompok, dan departemen.
•
Menetapkan garis otoritas/ kewenangan formal.
•
Mengalokasikan dan mendistribusikan sumberdaya organisasi
Struktur
Organisasi
•
Spesialisasi kerja
Ø Tingkat dimana tugas-tugas organisasi dibagi ke dalam
pekerjaan-pekerjaan terpisah yang setiap tahapnya diselesaikan oleh individu
yang berbeda.
v Overspesialisasi dapat menimbulkan ketidakekonomisan manusia dari
kebosanan, kelelahan, tekanan, mutu rendah, ketidakhadiran yang meningkat, dan
turnover yang lebih tinggi.
Tipe-Tipe
Departmentalisasi
•
Functional
Ø Pekerjaan dikelompokan berdasar
kinerja fungsi
•
Product
Ø Pekerjaan dikelompokan berdasar
lini produk
•
Geographic
Ø Pekerjaan dikelompokan berdasar
teritori atau area geografis
•
Process
Ø Pekerjaan dikelompokan berdasar
aliran produk atau pelanggan
•
Customer
Ø Pekerjaan dikelompokan berdasar
tipe pelanggan dan kebutuhan
Departementalisasi
Fungsional
•
Keunggulan
-
Efisiensi muncul karena menempatkan bersama kekhususan serupa dan orang
dengan keterampilan, pengetahuan, dan orientasi yang sama.
-
Koordinasi di dalam area fungsional yang sama
-
Spesialisasi mendalam (in depth)
•
Kekurangan
-
Komunikasi yang rendah pada lintas fungsi
-
Pandangan yang terbatas tentang tujuan organisasi
Departementalisasi
Geografis
•
Keunggulan
-
Lebih efektif dan efisien dalam menangani isu-isu regional yang spesifik.
-
Melayani kebutuhan pasar geografis yang unik dengan lebih baik.
•
Kerugian
-
Duplikasi fungsi
-
Dapat merasa terisolasi dari area organisasi lainnya.
Departementalisasi
Produk
+Memungkinkan spesialisasi dalam produk dan layanan tertentu.
+Manajer dapat menjadi ahli di industrinya.
+Lebih dekat pada pelanggan
–Duplikasi fungsi
–Pandangan terbatas tentang tujuan organisasi
Departementalisasi
proses
+Aliran aktivitas kerja lebih efisien
–Hanya dapat digunakan dengan tipe produk
tertentu
Departementalisasi
Customer
+ Kebutuhan
dan masalah pelanggan dapat ditemukan oleh spesialis.
-
Duplikasi fungsi
-
Pandangan terbatas tentang
tujuan organisasi
Struktur
Organisasi (lanjutan)
•
Rantai Komando
Ø Garis otoritas/ kewenangan yang kontinu dari tingkat paling atas
hingga paling bawah dalam organisasi dan menjelaskan siapa melapor pada siapa.
•
Otoritas/ kewenangan
Ø Hak yang melekat pada posisi manajerial untuk mengatakan pada
karyawan apa yang harus dilakukan dan mengharapkan mereka melakukannya.
•
Tanggung Jawab
Ø Kewajiban atau harapan untuk berkinerja.
•
Kesatuan komando
Ø Konsep bahwa seseorang seharusnya memiliki satu bos (atasan) dan
hanya melapor kepada orang tersebut.
•
Rentang kendali
Ø Jumlah karyawan yang dapat secara efektif dan efisien disupervisi
oleh manajer.
Ø Lebar rentang kendali dipengaruhi oleh:
-
Keterampilan dan kemampuan
manajer
-
Karakteristik karyawan
-
Karakteristik pekerjaan yang
dilakukan
-
Keserupaan tugas
-
Kompleksitas tugas
-
Kebutuhan kedekatan fisik
dengan bawahan
-
Standarisasi tugas
•
Sentralisasi
Ø Tingkat dimana pembuatan keputusan dikonsentrasikan pada titik
tunggal dalam organisasi.
-
Manajer puncak membuat seluruh
keputusan dan karyawan ditingkat lebih rendah secara sederhana menerima
perintah tersebut.
•
Desentralisasi
Ø Organisasi dimana pembuatan keputusan didorong ke bawah pada manajer
yang lebih dekat pada tindakan.
•
Pemberdayaaan karyawan
Ø Meningkatan pembuatan keputusan,
Faktor-faktor
yang mempengaruhi tingkat sentralisasi
•
Lebih sentralistik
Ø Lingkungannya stabil
Ø Para manajer tingkatan rendah tidak
semahir atau sepengalaman dalam mengambil keputusan seperti halnya para manajer
tingkatan atas
Ø Para manajer tingkat rendah tidak ingin
ikut serta dalam pengambilan keputusan
Ø Keputusan-keputusan bersifat strategis dan penting
Ø Organisasi menghadapi krisis atau risiko
kegagalan perusahaan
Ø Perusahaannya besar
Ø Efektivitas pelaksanaan strategi
tergantung para manajer yang mempunyai hak menentukan apa yang terjadi
Faktor-faktor
yang mempengaruhi tingkat desentralisasi
•
Lebih Desentralistik
Ø Lingkungannya rumit, tidak pasti
Ø Para manajer tingkat rendah mampu dan
berpengalaman dalam mengambil keputusan
Ø Para manajaer tingkatan rendah menghendaki
suara dalam keputusan
Ø Keputusan-keputusan relatif kurang penting
Ø Budaya perusahaan terbuka sehingga
memungkinkan para manajer mempunyai pengaruh atas apa yang terjadi
Ø Perusahaan secara geografis terpencar
Ø Efektivitas pelaksanaan strategi
perusahaan tergantung pada keterlibatan dan fleksibilitas para manajer dalam
mengambil keputusan.
Struktur
Organisasi (cont’d)
•
Formalisasi
Ø Tingkat dimana pekerjaan dalam organisasi distandarisasi dan sejauh
mana perilaku karyawan dipandu dengan aturan dan prosedur.
v Pekerjaan dengan formalisasi tinggi menawarkan offer little
discretion over what is to be done
v Formalisasi yang rendah berarti lebih sedikit batasan bagi karyawan
dalam melaksanakan pekerjaannya.
Keputusan
Desain Organisasi
•
Organisasi Mekanistik
Ø Pengendalian kaku
v Spesialisasi tinggi
v Departmentalisasi kaku
v Rentang kendali sempit
v Formalisasi tinggi
v Jaringan informasi terbatas (downward)
v Partisipasi keputusan rendah
•
Organisasi Organik
Ø Struktur sangat fleksibel
v Pekerjaan tidak terstandarisasi
v Struktur berbasis tim yang cair
v Supervisi langsung rendah
v Minimnya aturan formal
v Jaringan komunikasi terbuka
v Pemberdayaan karyawan
Faktor
Kontingensi Struktural
•
Keputusan Struktural
dipengaruhi oleh:
Ø Seluruh strategi organisasi
v Struktur organisasi mengikuti strategi
Ø Ukuran organisasi
v Perusahaan berubah dari organisasi organik ke mekanistik seiring
dengan pertumbuhan ukurannya.
Ø Teknologi yang digunakan organisasi
v Perusahaan menyesuaikan struktur mereka dengan teknologi yang mereka
gunakan.
Ø Derajat ketidakpastian lingkungan
v Lingkungan dinamis membutuhkan struktur organik; Struktur mekanistik
membutuhkan lingkungan yang stabil.
Faktor-Faktor
Kontingensi Struktural
•
Kerangka Kerja Strategi
Ø Inovasi
v Pencapaian keunggulan kompetitif melalui inovasi unik dan bermakna
lebih mudah ditemui di struktur organik.
Ø Minimisasi Biaya
v Fokus pada pengendalian biaya yang ketat membutuhkan struktur
mekanistik pada organisasi.
Ø Imitasi
v Minimisasi risiko dan maksimasi profit dengan meniru pemimpin pasar
membutuhkan unsur organik dan mekanistik sekaligus dalam struktur organisasi.
Faktor-Faktor
Kontingensi Struktural
•
Strategi dan Struktur
Ø Pencapaian tujuan strategis difasilitasi oleh perubahan struktur
organisasi yang mengakomodasi dan mendukung perubahan.
•
Ukuran dan Struktur
Ø Organisasi yang tumbuh besar, strukturnya cenderung berubah dari
organik ke mekanistik dengan peningkatan spesialisasi, departementalisasi,
sentralisasi, dan aturan serta peraturan.
Faktor-Faktor
Kontingensi Struktural
•
Teknologi and Struktur
Ø Organisasi mengadaptasi struktur untuk teknologinya.
Ø Klasifikasi perusahaan berdasarkan kompleksitas teknologi yang
digunakan menurut Woodward:
v Produksi unit dari unit-unit tunggal
atau batch kecil
v Produksi masal dari batch besar output
v Produksi proses dalam proses kontinu
output
Ø Teknologi rutin = organisasi mekanistik
Ø Teknologi non rutin = organisasi organik
Faktor-Faktor
Kontingensi Struktural
•
Ketidakpastian lingkungan dan
Struktur
Ø Struktur organisasi mekanistik cenderung paling efektif dalam
kestabilan dan kesederhanaan lingkungan..
Ø Fleksibilitas struktur organisasi organik lebih baik dalam
lingkungan yang dinamik dan kompleks.
Desain
Organisasi Umum
•
Desain Tradisional
Ø Struktur sederhana
v Departementalisasi rendah, rentang kendali lebar,kewenangan
sentralistis, formalisasi sedikit
Ø Struktur fungsional
v Departementalisasi berdasar fungsi
–
Operasi, keuangan, sumberdaya
manusia, serta penelitian dan pengembangan produk
Ø Struktur divisional
v Tersusun atas unit-unit bisnis terpisah atau divisi dengan otonomi
terbatas dibawah koordinasi dan kendali perusahaan induk.
Desain
Organisasi
•
Desain Organisasi Kontemporer
Ø Struktur Tim
v Keseluruhan organisasi dibentuk dari kelompok kerja atau tim yang
dikelola mandiri oleh karyawan.
Ø Struktur Matriks dan Proyek
v Spesialis untuk departemen fungsional yang berbeda ditugaskan untuk
bekerja pada proyek yang dipimpin manajer proyek.
v Anggota/ peserta Matrix memiliki dua manajer.
Ø Struktur Proyek
v Para karyawan bekerja kontinu dalam proyek, bergerak ke proyek
lainnya, setelah proyek sebelumnya diselesaikan.
Ø Organisasi Tanpa Batas
v Desain organisasi fleksibel dan tidak terstruktur yang diharapkan
untuk mengatasi hambata eksternal diantara organisasi dan pelanggan serta
pemasoknya.
v Memindahkan batasan internal
(horizontal):
•
Mengeliminasi rantai komando
•
Memiliki rentang kendali yang
lebih terbatas
•
Menggunakan tim yang
diberdayakan daripada departemen.
v Mengeliminasi batasan eksternal:
•
menggunakan struktur organisasi
virtual, network, and modular untuk mendekatkan pada stakeholder
Removing
Boundaries
•
Organisasi Virtual
Ø Organisasi yang terdiri dari inti
kecil karyawan penuh waktu dan secara temporer mempekerjakan para ahli untuk
bekerja ketika mucul berbagai kesempatan.
•
Organisasi Network
Ø Organization berinti kecil yang mengandalkan sumberdaya luar
(outsourcing) fungsi bisnis utamanya untuk berkonsentrasi melakukan yang
terbaik.
•
Organisasi Modular
Ø Organisasi manufaktur yang
menggunakan pemasok luar untuk menyediakan komponen produk untuk operasi
perakitan akhir.
Desain
Organisasi (cont’d)
•
Organisasi Pembelajar
Ø Organisasi yang mengembangkan kapasitas untuk belajar, berdaptasi,
dan berubah secara terus menerus melalui praktik manajemen pengetahuan
karyawan.
Ø Karakteristik organisasi pembelajar:
v Desain organisasi berdasarkan tim terbuka yang memberdayakan
karyawan.
v Berbagi informasi secara luas dan terbuka.
v Kepemimpinan yang memiliki visi tajam tentang masa depan organisasi,
dukungan, dan dorongan.
v Budaya kuat dalam berbagi nilai, kepercayaan, keterbukaan, dan
kepekaan komunitas.
X.
Komunikasi
dan Teknologi Informasi
Memahami komunikasi
•
Perbedaan komunikasi interpersonal dan komunikasi organisasi
•
Mendiskusikan fungsi komunikasi.
Proses Komunikasi Interpersonal
•
Menerangkan komponen-komponen dalam proses komunikasi.
•
Mendaftar metode komunikasi yang biasa digunakan manajer.
•
Menggambarkan komunikasi nonverbal.
•
Menerangkan kendala komunikasi interpersonal yang efektif.
Komunikasi Organisasi
•
Menerangkan bagaimana komunikasi dapat mengalir dalam organisasi.
•
Menggambarkan tiga jaringan komunikasi yang umum.
•
Mendiskusikan bagaimana manajer seharusnya menangani “grapevine”.
Memahami Teknologi Informasi
•
Menjelaskan bagaimana teknologi informasi mempengaruhi komunikasi
manajerial.
•
Mendefinisikan e-mail, instant messaging, voice-mail, fax, EDI,
teleconferencing, videoconferencing, intranet, dan extranet.
•
Menerangkan bagaimana teknologi informasi mempengaruhi organisasi.
Masalah Terkini dalam Komunikasi Organisasi
•
Menerangkan mengapa komunikasi dengan konsumen merupakan masalah
manajerial yang penting.
•
Menerangkan bagaimana “political correctness” mempengaruhi komunikasi.
Apa itu
komunikasi?
•
Komunikasi
Ø Penyampaian dan pemahaman suatu maksud.
v Penyampaian merupakan sarana penerimaan pesan dalam bentuk yang
dapat dimengerti oleh penerima pesan.
v Penerima pesan terkadang memahami pesan tidak sesuai dengan maksud
pesan tersebut .
Ø Komunikasi Interpersonal
v Komunikasi antara dua orang atau lebih
Ø Komunikasi Organisasi
v Semua pola, jaringan dan sistem komunikasi di dalam suatu
organisasi.
Fungsi
Komunikasi
•
Kontrol
Ø Komunikasi formal dan informal dapat mengontrol perilaku individual
dalam organisasi.
•
Motivasi
Ø Komunikasi mengklarifikasi karyawan apa yang harus dilakukan, sebaik
apa mereka melakukan, dan apa yang harus dilakukan untuk meningkatkan kinerja.
•
Ekspresi Emosional
Ø Interaksi sosial dalam kelompok kerja memungkinkan karyawan
mengekspresikan apa yang dirasakan masing-masing karyawan.
•
Informasi
Ø Individu-individu dan kelompok kerja membutuhkan informasi untuk
membuat keputusan atau melakukan pekerjaan mereka.
Komunikasi
Interpersonal
•
Pesan
Ø Maksud yang akan disampaikan
•
Encoding
Ø Mengubah pesan menjadi simbol
•
Saluran
Ø Media yang dilalui pesan
•
Decoding
Ø Menerjemahkan ulang pesan pengirim
•
Kegaduhan (noise)
Ø Segala gangguan yang terjadi pada penyampaian, penerimaan, atau
umpan balik pesan
Distorsi dalam
Komunikasi
•
Empat kondisi yang mempengaruhi
keefektifan pesan yang disampaikan
Ø Keahlian,
Ø Sikap
Ø Pengetahuan pengirim
Ø Sistem sosial budaya
•
Pesan, dipengaruhi :
Ø Simbol yang digunakan untuk menyampaikan maksud (kata, gambar,
nomor)
Ø Isi pesan itu sendiri
Ø Keputusan yang dibuat pengirim
dalam memilih dan mengatur baik simbol maupun isi
Ø Kegaduhan dapat mempengaruhi proses komunikasi dalam semua bidang
•
Saluran
Ø Pengirim dapat memilih beberapa prioritas saluran atau beberapa
untuk menyampaikan pesan.
•
Penerima
Ø Pengaruh keterampilan, sikap dan pengetahuan penerima dalam proses
menterjemahkan ulang pesan
Ø Sistem sosial-budaya dari penerima
•
Lingkaran umpan balik
Ø Pengembalikan pesan kepada pengirim dan menjadi pemeriksa apakah
pemahaman telah tercapai.
Metode-metode
Komunikasi Interpersonal
•
Tatap muka
•
Telepon
•
Rapat Kelompok
•
Presentasi formal
•
Memo
•
Surat via pos
•
Fax
•
Penerbitan
•
Bulletin boards
•
Audio- and videotapes
•
Hotlines
•
E-mail
•
Computer conferencing
•
Voice mail
•
Teleconferences
•
Videoconferences
Evaluasi
Metode Komunikasi
•
Umpan balik
•
Kapasitas kerumitan
•
Potensi keluasan
•
Kerahasiaan
•
Kemudahan encoding
•
Kemudahan decoding
•
Kendala waktu-ruang
•
Biaya
•
Kehangatan interpersonal
•
Formalitas
•
Kemampuan discan
•
Waktu konsumsi
komunikasi
Interpersonal (lanjutan)
•
Komunikasi Nonverbal
Ø Komunikasi yang disampaikan tanpa kata-kata.
v Suara dengan arti khusus atau peringatan khusus
v Citra yang mengontrol atau membangkitkan perilaku
v Perilaku situasional yang memberikan arti
v Pakaian dan kondisi fisik yang menunjukkan status
Ø Bahasa tubuh: Gerak gerik, ekspresi
wajah dan gerakan tubuh lainnya yang menyampaikan maksud
Ø Intonasi verbal: Penekanan seseorang
pada kata-kata atau kalimat untuk menyampaikan maksud
PENGHALANG
KEEFEKTIFAN KOMUNIKASI INTERPERSONAL
•
Penyaringan
Ø Manipulasi (pengubahan-pengubahan) informasi yang disengaja untuk
membuat informasi tersebut tampak lebih menyenangkan bagi penerima
•
Emosi
Ø Perasaan penerima ketika menerima pesan akan mempengaruhi cara ia
menafsirkan pesan itu
Ø Kita sering mengabaikan proses pemikiran yang rasional dan obyektif dan menggantikan dengan pertimbangan yang
emosional.
•
Kelebihan informasi
Ø Informasi yang harus kita olah melampaui kapasitas pemrosesan kita
•
Perilaku Defensif
Ø Ketika seseorang merasa terancam, mereka cenderung bereaksi dengan
cara mengurangi kemampuan mereka untuk saling pengertian à contoh memberi jawaban yang kasar
•
Bahasa
Ø Kata-kata mempunyai arti yang berbeda bagi orang yang berbeda
Ø Dalam departemen yang berbeda sering mempunyai bahasa berbeda.
•
Budaya Nasional
Ø Pengaruh budaya, formalitas, terbuka, pola dan penggunaan imformasi
dalam komunikasi.
Mengatasi
Penghalang Keefektifan Komunikasi Interpersonal
•
Gunakan Umpanbalik
•
Menyederhanakan Bahasa
•
Mendengarkan dengan Aktif
•
Kendala Emosi
•
Perhatikan Isyarat Nonverbal
Tipe-tipe
Komunikasi Organisasi
•
Komunikasi Formal
Ø Komunikasi yang mengikuti rantai komando resmi atau bagian dari
komunikasi yang dibutuhkan untuk melakukan suatu pekerjaan.
•
Komunikasi Informal
Ø Komunikasi yang tidak didefinisikan oleh hierarki struktur
organisasi.
v Memberi kesempatan pada karyawan untuk memuaskan kebutuhan mereka
akan interaksi sosial.
v Dapat meningkatkan kinerja organisasi dengan menciptakan saluran
komunikasi alternatif yang sering lebih cepat dan efisien.
Arah Aliran
Komunikasi
•
Downward
Ø Komunikasi yang mengalir dari manajer ke para karyawan, pengarahan,
koordinasi dan evaluasi karyawan.
•
Upward
Ø Komunikasi yang mengalir dari karyawan ke manajer agar manajer
mengetahui apa yang diinginkan oleh karyawan dan bagaimana menciptakan iklim
yang saling percaya dan saling menghargai.
•
Komunikasi Lateral (Horizontal)
Ø Komunikasi yang terjadi di antara semua karyawan di tingkatan
organisasi yang sama.
•
Komunikasi Diagonal
Ø Komunikasi yang memotong bidang kerja dan tingkatan organisasi agar
lebih efisien dan lebih cepat.
Jenis-jenis
Jaringan Komunikasi
•
Jaringan Rantai (Chain)
Ø Komunikasi mengalir sesuai dengan rantai komando formal, baik ke
bawah maupun ke atas.
•
Jaringan Roda (wheel)
Ø Komunikasi mengalir melalui pimpinan kelompok untuk seluruh anggota
kelompok.
•
Jaringan Semua Saluran (All
Channel)
Ø Komunikasi mengalir dengan bebas di antara semua anggota tim kerja.
The Grapevine
•
Jaringan komunikasi organisasi
yang informal dan seringkali efektif dalam setiap organisasi.
Ø Menyediakan saluran informasi yang tidak sesuai dengan saluran
komunikasi formal.
Ø Dampak dari informasi melalui jaringan komunikasi informal dapat
diatasi dengan komunikasi yang terbuka dan jujur dengan karyawan.
Teknologi
Informasi
•
Keuntungan-keuntungan Teknologi
Informasi (IT)
Ø Meningkatkan kemampuan manajer untuk memantau kerja individu dan tim
Ø Dapat memperoleh informasi yang lebih lengkap untuk membuat
keputusan yang lebih cepat
Ø Memberikan banyak peluang untuk bekerjasama dan berbagi informasi
Ø Mempunyai akses yang lebih besar kepada karyawan
Sistem
Jaringan Komputer
Ø Menghubungkan komputer individu dalam menciptakan jaringan
organisasi untuk berkomunikasi dan berbagi informasi
v E-mail
v Instant messaging
v Voice-mail
v Fax machines
v Electronic Data Exchange (EDI)
v Teleconferencing
v Videoconferencing
Tipe Sistem
Jaringan
Ø Intranet
v Jaringan internal yang menggunakan teknologi internet dan hanya
dapat diakses oleh karyawan.
Ø Extranet
v Jaringan internal yang menggunakan teknologi internet yang
memungkinkan pengguna internal yang diotorisasi, untuk berkomunikasi dengan
pihak luar seperti konsumen atau pemasok.
Ø Wireless capabilities
Bagaimana IT
Mempengaruhi Organisasi
•
Menghilangkan kendala waktu dan
jarak
Ø Memungkinkan karyawan yang tersebar untuk bekerja bersama.
•
Memungkinkan untuk berbagi
informasi
Ø Meningkatkan efektivitas dan efisiensi.
•
Mengintegrasikan pengambilan
keputusan dan pekerjaan
Ø Menyediakan informasi dan partisipasi yang lebih lengkap untuk
keputusan yang lebih baik.
•
Menciptakan masalah dari akses
terhadap karyawan.
Ø Kabur/bias antara pekerjaan dan kehidupan pribadi karyawan.
Komunikasi dan
Customer Service
•
Komunikasi Efektif dengan
Konsumen
Ø Tiga komponen dalam proses penyampaian pelayanan konsumen :
v Konsumen
v Organisasi pelayanan
v Penyedia pelayanan
Ø Membangun budaya pelayanan yang kuat dan fokus pada pelayanan
personal kepada setiap konsumen.
v Mendengarkan dan merespon konsumen.
v Menyediakan akses kepada pelayanan informasi yang dibutuhkan.
Komunikasi
yang “Baik secara Politik”
•
Jangan menggunakan kata-kata
atau frasa yang merupakan stereotipe, mengintimidasi, atau menyerang individu
berdasarkan perbedaan yang ada.
•
Pilih kata-kata secara
hati-hati dan sejelas mungkin dalam berkomunikasi.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar