Minggu, 28 Oktober 2012

Ngamen 1



PENGANTAR MANAJEMEN
I.                   Pendahuluan

Pengertian Manajemen
“Seni untuk menyelesaikan segala sesuatu melalui orang” ………
(Mary Parker Follet, pakar manajemen awal abad ke 20)
“Pekerjaan mengkoordinasi dan mengintegrasikan kegiatan-kegiatan kerja agar diselesaikan secara efisien dan efektif dengan dan melalui orang lain” ………
(Stephen P. Robins and Mary Coulter, pakar manajemen kontemporer)
“Pencapaian tujuan organisasi dengan cara efektif dan efisien melalui perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian sumberdaya organisasi” ………
(Peter Drucker, Ricard L. Daft, pakar manajemen kontemporer)

Perhatian utama Manajemen
· Efisiensi
“Doing things right” Mendapatkan output terbanyak menggunakan input terkecil
· Efektivitas
“Doing the right things” Mencapai tujuan organisasi

Efisiensi      (Alat/Cara), Pemanfaatan Sumberdaya , Minimasi
Efektivitas (Tujuan Akhir) Pencapaian Tujuan, Maksimasi
Manajemen Berusaha untuk:
Limbah/Waste Sumberdaya Rendah (Efisiensi Tinggi)
Tujuan dengan Hasil Tinggi (Efektivitas Tinggi)

Siapakah yang disebut Manajer?
Manager/Manajer
Someone who works with and through other people by coordinating and integrating their work activities in order to accomplish organizational goals.
(Seseorang yang bekerja bersama dan menggunakan/memanfaatkan orang lain dengan cara mengko-ordinasikan dan mengintegrasikan aktivitas kerja mereka untuk mencapai tujuan organisasi)

Klasifikasi Manajer
·         First-line Managers (Manajer Lini Pertama)
Berada di tingkat paling bawah dari manajemen dan mengelola pekerjaan para karyawan non-manajerial.
·         Middle Managers (Manajer tingkat Menengah)
Berada di tingkat menengah dan mengelola pekerjaan para manajer lini pertama.
·         Top Managers (Manajer tingkat Atas)
Berada di tingkat atas dan bertanggung jawab membuat keputusan organisasi secara luas dan menetapkan rencana dan tujuan yang mempengaruhi seluruh organisasi.

Apa yang Dikerjakan Manajer?
1.      Pendekatan Fungsional
·         Planning (Merencanakan)
Mendefinisikan tujuan, menetapkan strategi untuk mencapai tujuan, mengembangkan rencana untuk mengintegrasikan dan mengkoordinasikan aktivitas.
·         Organizing (Mengorganisasikan)
Menyusun/menata kerja untuk mencapai tujuan organisasi.
·         Leading (Memimpin/Mengatur)
Bekerja bersama dan memanfaatkan orang-orang untuk mencapai tujuan.
·         Controlling (Mengendalikan)
Memonitor, membandingkan, dan mengoreksi pekerjaan.

2.      Pendekatan Peran Manajemen (Henry Mintzberg)
·         Peran Interpersonal
Sebagai figur, pemimpin, penghubung
·         Peran Informational
Monitor, diseminator, juru bicara
·         Peran Decisional
Entrepreneur, menangani gangguan, pengalokasi sumberdaya, negosiator

3.      Pendekatan Kecakapan (Skills)
·         Kecakapan Teknis (Technical skills)
Pengetahuan dan keahlian dalam bidang tertentu
·         Kecakapan Humanis (Human skills)
Kemampuan bekerjasama (work well) dg orang lain
·         Kecakapan Konsepsi (Conceptual skills)
Kemampuan berfikir dan membuat konsep tentang situasi komplek dan abstrak dalam organisasi.

Kecakapan yg Dibutuhkan pada Level Manajemen yg Berbeda (Robert L. Katz)

Kecakapan Konsepsi
       Mampu menggunakan informasi untuk memecahkan masalah bisnis
       Mampu mengidentifikasi peluang inovasi
       Mampu mengenal ruang lingkup permasalahan dan memberikan solusi
       Mampu memilih informasi kritis/penting dari data yang tersebar
       Mampu memahami bisnis yg memanfaatkan teknologi
       Mampu memahami model-model bisnis dalam organisasi

Kecakapan Berkomunikasi
       Mampu mentransformasi ide ke dalam kata-kata dan tindakan
       Dapat dipercaya (credibility) di antara kolega, te-man karib (peers), dan bawahan (subordinates)
       Mampu mendengarkan dan bertanya sesuatu
       Memiliki kecakapan dalam presentasi (menggunakan format ucapan, tulisan, dan grafik)

Kecakapan Keefektifan (Effectiveness Skills)
       Berkontribusi dalam misi korporat/tujuan departemen
       Fokus pada pelanggan
       Mampu menyelesaikan beragam tugas (Multitasking): bekerja dalam tugas beragam secara paralel
       Memiliki kecakapan bernegosiasi
       Mampu mengelola proyek/program
       Meninjau/memeriksa (review) setiap operasi dan menetapkan perbaikan
       Mengatur dan memelihara standar kinerja secara internal dan eksternal
       Mengatur prioritas perhatian dan prioritas kegiatan
       Mampu mengelola waktu

Kecakapan Interpersonal
         Memiliki kecakapan coaching dan mentoring
         Memiliki kecakapan diversity: bekerja dalam keragaman orang-orang dan budaya
         Memiliki jaringan (Networking) di dalam dan di luar organisasi
         Mampu bekerja dalam tim: kerjasama (cooperation) dan komitmen

Kapan Kerja Manajer Berubah
           Meningkatnya kepentingan/kebutuhan pelanggan
Ø  Pelanggan: alasan adanya organisasi
v Mengelola hubungan pelanggan adalah tanggungjawab semua manajer dan karyawan.
v Pelayanan prima bagi pelanggan secara konsisten adalah faktor penting untuk bertahan.

           Perlunya inovasi
Ø  Tampil beda, menjelajahi batas-batas baru, dan berani mengambil resiko
Manajer harus mendorong (encourage) karyawan untuk sadar dan bergerak melihat peluang
untuk berinovasi

Apakah Organisasi Itu ?
Definisi Organisasi
Suatu pengaturan orang dengan sengaja dan berhati-hati (deliberate) untuk menyele-  saikan tujuan tetentu
Ciri Umum Organisasi
·      Memiliki tujuan/sasaran yang   jelas (distinct purpose)
·      Tersusun dari orang-orang (people)
·      Memiliki struktur yg disusun dengan sengaja dan berhati-hati (deliberate structure)

Berubahnya Trend Organisasi
 Organisasi Tradisional         à        Organisasi Modern
Stabil                                                   Dinamis
Kaku                                                   Fleksibel
Fokus pada pekerjaan                         Fokus pada kecakapan
Kerja ditentukan posisi                       Kerja ditentukan tugas
Orientasi individu                               Orientasi tim
Pekerjaan tetap                                    Pekerjaan temporer
Orientasi komando                              Orientasi keterlibatan
Keputusan manajer                             Keputusan manajer & karyawan
Orientasi aturan                                   Orientasi pelanggan
Tenaga kerja relatif homogen              Tenaga kerja heterogen
Jam kerja: 9.00 – 17.00                       Tiada batas jam kerja
Hubungan hirarkhi                              Hubungan lateral dan jaringan
Bekerja di kantor pd jam tertentu       Bekerja di mana saja, kapan saja

Mengapa Mempelajari Manajemen?
·         Nilai-nilai dalam Mempelajari Manajemen
Sifat universalitas dari manajemen
Good management is needed in all organizations.
·         Merupakan realitas kerja
Employees either manage or are managed.
·         Adanya imbalan dan tantangan menjadi seorang manajer
Manajemen menawarkan peluang yang menantang, menggairahkan dan kreatif untuk suatu kerja yg bermakna (meaningful and fulfilling work).
Manajer sukses menerima imbalan yang memadai atas usahanya.





II.                Sejarah Manajemen

Latar Belakang Sejarah manajemen
·         Manajemen Kuno
Mesir (piramid) and China (Tembok Besar China)
Bangsa Venesia (lini perakitan kapal perang)
·         Adam Smith
Mempublikasi “The Wealth of Nations” pd tahun 1776
Pendukung  konsep pembagian/spesialisasi kerja (division of labor: job specialization) untuk meningkatkan produktivitas pekerja
·         Revolusi Industri
Mengganti tenaga manusia dg tenaga mesin
Menciptakan organisasi besar berdasarkan kebutuhan  manajemen.

Pendekatan Utama dalam Manajemen
·      Manajemen Ilmiah (Scientific Management)
·      Teori Administrasi Umum (General Administrative Theory)
·      Manajemen dg Pendekatan Kuantitatif (Quantitative management)
·      Perilaku Organisasi (Organizational Behavior)
·      Pendekatan Sistem (Systems Approach)
·      Pendekatan Kontingensi (Contingency Approach)

Manajemen Ilmiah
·      Fredrick Winslow Taylor
·      “Bapak” manajemen ilmiah
Publikasi: Principles of Scientific Management (1911)
Teori Manajemen Ilmiah
-        Menggunakan metoda ilmiah untuk menentukan “satu cara terbaik” untuk suatu tugas:
-        Menempatkan orang yg tepat pd pekerjaan tertentu dg perlengkapan dan alat yg tepat.
-        Memiliki metoda standar untuk melakukan pekerjaan.
-        Menyediakan insentif ekonomi kpd pekerja.

5 Prinsip Manajemen Taylor
1.      Mengembangkan sains bagi setiap elemen kerja individu, yang akan mengganti metoda rule-of-thumb yg lama.
2.      Memilih kemudian melatih, mengajar, dan mengembangkan pekerja secara ilmiah.
3.      Bekerjasama secara tulus dg pekerja demi menjamin semua pekerjaan yg dilakukan sesuai dg prinsip-prinsip ilmiah yg telah dikembangkan.
4.      Membagi kerja dan tanggungjawab secara sama antara manajemen dan pekerja.     
5.      Manajemen mengambil alih seluruh pekerjaan pada saat hal itu lebih layak dilakukan ketimbang para pekerja.

Frank dan Lillian Gilbreth
Ø Memfokuskan pada kenaikan produktivitas pekerja melalui pengurangan gerak yg sia-sia
Ø Mengembangkan microchronometer yg mampu mencatat waktu & gerakan pekerja serta meng-optimasi kinerja
Bagaimana Manajer Masa Kini Menggunakan Manajemen Ilmiah?
Ø Memanfaatkan studi waktu dan gerak untuk meningkatkan produktivitas
Ø Menyewa karyawan yg unggul
Ø Mendisain sistem insentif berdasarkan output

Teori Administrasi Umum
1.      Henri Fayol
Ø Percaya bahwa praktik manajemen beda dari fungsi-fungsi organisasi (seperti: produksi, SDM, pemasaran, atau fungsi lainnya)
Ø Mengembangkan prinsip-prinsip (14 prinsip organisasi) manajemen yg dapat diaplikasikan di segala situasi organisasi.

14 Prinsip Manajemen ala Fayol
1.      Pembagian kerja
2.      Kewenangan
3.      Disiplin
4.      Kesatuan komando
5.      Kesatuan arah
6.      Mengutamakan kepentingan organisasi daripada kepentingan
7.      Remunerasi
8.      Sentralisasi
9.      Rantai Skalar
10.  Tatanan
11.  Kesamaan
12.  Stabilitas personalia
13.  Initiatif
14.  Semangat kebersamaan.

2.      Max Weber
·         Mengembangkan teori kewenangan (authority) berdasarkan pd tipe ideal organisasi (bureaucracy)
menekankan pd aspek kemampuan rasionalitas, prediksi, non-personal (impersonality), kompetensi teknis, dan otoriter

Pendekatan Kuantitatif
Ø Disebut juga operations research or management science
Ø Evolusi dari metoda matematik dan statistik dikembangkan untuk memecahkan masalah logistik dan quality control pada militer Perang Dunia II
Ø Fokus pd perbaikan pola pengambilan keputusan manajerial dengan menerapkan:
v Statistik, model optimasi, model informasi, dan simulasi komputer

Memahami Perilaku Organisasi (PO)
           Perilaku Organisasi
Ø Studi tentang aksi karyawan di tempat kerja; karyawan adalah aset yang paling penting bagi organisasi
           Pendukung Awal PO:
Ø Robert Owen
Ø Hugo Munsterberg
Ø Mary Parker Follett
Ø Chester Barnard

Studi Hawthorne
       Serangkaian eksperimen produktivitas yg dilakukan Western Electric (1927 – 1932).
       Temuan Experimen
Ø Produktivitas tanpa sengaja meningkat di bawah tekanan kondisi kerja yg buruk.
Ø Efek perencanaan insentif lebih kecil dari yg diharapkan.
       Kesimpulan Riset
Ø Norma sosial, standar grup dan perilaku sosial berpengaruh kuat pd output individu dan perilaku kerja ketimbang insentif uang.

Pendekatan Sistem
         Definisi Sistem
Ø  Seperangkat bagian yang saling berhubungan dan bergantung (interrelated and interdependent) disusun menurut tatakelola untuk menghasilkan kelengkapan (unified whole).
         Tipe Dasar Sistem
Ø  Sistem Tertutup
v  Tidak dipengaruhi oleh dan tidak berinterkasi dg lingkungannya (semua input dan output sistem adalah internal).
Ø  Sistem Terbuka
v  Berinteraksi secara dinamis dg lingkungannya menggunakan input-input dan mentransformasikannya kedalam output yg didistribusikan kedalam lingkungan mereka.

Implikasi Pendekatan Sistem
         Koordinasi bagian-bagian organisasi adalah hal yg esensi bagi kepatutan/kelayakan berfungsinya organisasi.
         Keputusan dan tindakan yg diambil pd satu wilayah organisasi akan berdampak pd wilayah organisasi yg lain.
         Organisasi tidak terdiri dari dirinya sendiri (not self-contained), oleh karenanya, harus mampu adaptasi atas perubahan lingkungan external mereka.

Pendekatan Kontingensi
         Definisi Pendekatan Kontingensi
Ø  Disebut juga sebagai situational approach.
Ø  Tidak ada seperangkat prinsip/aturan manajemen yg baku yg bisa diaplikasikan secara universal dalam mengelola organisasi.
Ø  Organisasi-organisasi secara individu berbeda, menghadapi situasi yg berbeda (variable kontingensi), dan memerlukan cara pengelolaan yg berbeda pula.

Variable Kontingensi yg Populer
         Ukuran organisasi
         Rutinitas teknologi kerja (task technology)
         Ketidakpastian lingkungan
         Perbedaan individu

Tren dan Isue Terkini
         Globalisasi
         Etika
         Keragaman Tenaga Kerja
         Entrepreneurship
         E-business
         Manajemen Pengetahuan
         Organisasi Pembelajaran
         Manajemen Kualitas

         Globalisasi
Ø  Manajemen dalam organisasi internasional
Ø  Tantangan politis dan budaya dalam menjalankan bisnis di pasar global
         Etika
Ø  Meningkatnya kecenderungan penekanan pendidikan etika pada kurikulum universitas
Ø  Meningkatnya kreasi dan penggunaan kode etika dalam bisnis.

Proses yg Tertuju pada Dilema Etika
         Step 1:       Dilema etika apakah yg terjadi?
         Step 2:       Siapa saja stakeholder yg terpengaruh?
         Step 3:       Personil, organisasi, dan faktor        external apa saja yg diperlukan dalam           keputusan saya?
         Step 4:       Kemungkinan alternatif apa saja yg            ada?
         Step 5:       Putuskan dan lakukan!

         Keragaman Tenaga Kerja
Ø  Meningkatnya heterogenitas Tenaga Kerja
v  Lebih pada gender, minoritas, etnik, dan bentuk-bentuk lain dari keragaman karyawan
Ø  Menuanya Tenaga Kerja
v  Karyawan lebih tua yg bekerja lebih lama dan tidak pensiun
v  Biaya publik yg meningkat dan manfaat privat bagi pekerja yg lebih tua
v  Meningkatnya permintaan barang dan jasa terkait dengan penuaan.
         Definisi Entrepreneurship
Ø  Proses dimana individu atau grup melakukan usaha terorganisasi untuk menciptakan nilai dan pertumbuhan dengan memenuhi keingingan dan kebutuhan melalui inovasi dan keunikan.
         Proses Entrepreneurship
Ø  Mengejar peluang
Ø  Inovasi produk (barang, jasa) atau metoda bisnis
Ø  Hasrat untuk menumbuhkan organisasi secara kontinyu
         E-Business (Electronic Business)
Ø  Kerja yg ditunjukkan oleh organisasi menggunakan  jaringan elektronik bagi para pendukungnya
Ø  E-commerce: komponen penjualan dan pemasaran melalui e-business
         Kategori E-Businesses
Ø  Organsasi yg diperkuat oleh E-business
Ø  Organisasi yg didukung oleh E-business
Ø  Organisasi e-business total
         Manajemen Pengetahuan
Ø  Penanaman budaya belajar dimana anggota organisasi secara sistimatis mengumpulkan dan membagi pengetahuan kpd orang lain untuk menggapai kinerja yg lebih baik.
         Organisasi Belajar (Learning Organization)
Ø  Suatu organisasi yg telah mengembangkan kapasitas untuk belajar, adaptasi, dan berubah secara kontinyu.
         Manajemen Kualitas
Ø  Suatu filosofi manajemen yg dikendalikan oleh perbaikan yg terus-menerus atas mutu proses kerja dan selalu merespon keinginan dan harapan pelanggan
Ø  Diinspirasi oleh ide total quality management (TQM) dari Deming dan Juran
Ø  Kualitas tidak berhubungan dg biaya secara langsung

Apa yg disebut dg Manajemen Kualitas?
Fokus pada pelanggan
Perhatian pada perbaikan terus-menerus
Proses yang terfokus
Perbaikan pada mutu
Pengukuran yg akurat
Pemberdayaan karyawan




III.             Budaya Organisasi

Manajer: Simbolis atau Mahakuasa
Ø  Membandingkan tindakan manajer menurut pandangan simbolis dan mahakuasa.
Ø  Menjelaskan parameter ttg pertimbangan managerial.
Budaya Organisasi
Ø  Menguraikan tujuh dimensi budaya organisasi.
Ø  Menjelaskan sumber dari suatu budaya organisasi dan bagaimana budaya itu berlanjut.
Ø  Menguraikan bagaimana budaya ditranfer ke karyawan

Arus Isu Organisatoris Yang dihadapi Para Manajer
Ø  Menguraikan karakteristik dari suatu budaya etis, suatu budaya inovatif dan suatu budaya customer-responsive.
Ø  Mendiskusikan mengapa tempat kerja kerohanian sepertinya suatu perhatian penting.
Ø   Menguraikan karakteristik dari suatu organisasi rohani.

Lingkungan
Ø  Menguraikan komponen dari  lingkungan umum dan spesifik.
Ø  Mendiskusikan keduanya dimensi dari ketidak-pastian lingkungan.
Ø  Mengidentifikasi organisatoris stakeholders yang paling umum.
Ø  Menjelaskan empat langkah-langkah dalam memanage hubungan eksternal stakeholder.

Sang Manajer: Mahakuasa atau Simbolis?
         Pandangan Mahakuasa terhadap Manajemen
Ø  Para manager bertanggung jawab secara langsung atas keberhasilan atau kegagalan organisasi.
Ø  Kualitas organisasi ditentukan oleh kualitas para manajernya. Perbedaan efisiensi dan efektivitas organisasi disebabkan oleh keputusan dan tindakan para manajernya.
Ø  Para manajer dipegang paling bertanggung jawab untuk suatu kinerja organisasi walaupun demikian ia adalah sukar untuk menujukan kebaikan atau kinerja lemah secara langsung kepada pengaruh mereka pada organisasi.

Manajer: Simbolis atau Mahakuasa?
         Pandangan Simbolis terhadap Manajemen
Ø  Sebagian besar kegagalan atau keberhasilan organisasi itu disebabkan oleh kekuatan-kekuatan diluar kendali para manajer.
Ø  Kemampuan manajer untuk mempengaruhi hasil itu terpengaruh atau terkendala oleh faktor-faktor luar.
v  Perekonomian, perubahan pasar (pelanggan) kebijakan pemerintah, tindakan pesaing, kondisi di industri tertentu, teknologi dan tindakan atau keputusan yang diambil oleh para manajer terdahulu.
Ø  Para manajer membuat simbol atau kendali dan pengaruh melalui menyusun rencana, membuat keputusan dan melakukan tugas-tugas manajerial lainnya.

Budaya Organisasi
Ø  Budaya organisasi adalah sistem makna bersama dalam organisasi yang emenentukan pada kadar mana yang tinggi, bagaimana cara karyawan bertindak.
Ø  “Cara kita melakukan sesuatunya disini.”
v  Sistem atau pola nilai, simbol, ritual, mitos dan praktek-praktek.
Ø  Implikasi:
v  Budaya adalah persepsi.
v  Aspek budaya bersama.
v  Budaya adalah istilah deskriptif.

Dimensi Budaya Organisasi
·         Perhatian pada Detil
Kadar seberapa karyawan diharapkan mampu menunjukkan ketepatan, analisis dan perhatian pada
·         Orientasi Hasil
Kadar seberapa manajer berfokus pada hasil atau keluaran bukannya pada cara mencapai hasil itu
·         Orientasi Orang
Kadar seberapa keputusan manajemen turut mempengaruhi orang-orang yang ada dalam organisasi
·         Orientasi Tim
Kadar seberapa pekerjaan disusun berdasar tim bukannya perorangan
·         Keagresifan
Kadar seberapa karyawan agresif dan bersaing bukannya daripada bekerjasama
·         Stabikitas
Kadar seberapa keputusan dan tindakan organisasi menekankan usaha untuk mempertahankan status quo
·         Inovasi dan Pengembilan Risiko
Kadar seberapa karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil risiko

Budaya Kuat versus Budaya Lemah
Budaya Kuat
Ø  Budaya dimana nilai-nilai kunci dipegang teguh dan diikuti secara luas.
Ø  Mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap karyawan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi budaya kuat
Ø  Ukuran organisasi
Ø  Berapa lama organisasi itu telah berdiri
Ø  Berapa banyak angka keluar masuk karyawan
Ø  Intensitas asal mula budaya tsb.
Ø  Kekuatan budaya yang asli
Ø  Kejelasan dari kepercayaan dan nilai-nilai budaya

Keuntungan Budaya Kuat
         Para karyawan di perusahaan yang budaya kuat lebih berkomitmen pada perusahaan mereka.
         Menggunakan usaha-usaha perekrutan dan praktek-praktek sosialisasi pada karyawan baru.
         Budaya kuat berkaitan dengan kinerja organisasi yang tinggi. Semakin kuat budaya organisasi, budaya tersebut akan berdampak semakin besar pada apa yang dilakukan manajer itu.

Budaya Organisasi
         Sumber Budaya Organisasi
Ø  Pendiri organisasi
v  Visi dan misi
Ø  Praktek masa lampau menyangkut organisasi
v  Hal-hal cara telah dilaksanakan
Ø  Perilaku top manajemen
         Kelanjutan Budaya organisasi
Ø  Perekrutan dari karyawan sependirian yang “cocok”
Ø  Mempekerjakan para karyawan sama dengan sebagai teman dan pekerjaan dilakukan sebagai sesuatu yang menyenangkan.
Ø  Sosialisasi untuk karyawan baru dengan membantu mereka beradaptasi terhadap budaya.

Bagaimana cara para karyawan mempelajari budaya?
         Cerita
Ø  Naratif tindakan atau peristiwa orang penting yang menyampaikan jiwa dari  organisasi. Organisasi lazimnya mengandung penggambaran secara berarti peristiwa atau manusia, yang mencakup para pendiri organisasi, pelanggaran peraturan, tanggapan terhadap keluhan masa lalu dsb. Cerita memberikan contoh utama yang dapat dipelajari dan apa yang penting bagi organisasi tersebut.
Ø  Urutan aktivitas yang berulang yang menyatakan dan menguatkan nilai-nilai dari  organisasi. Serangkaian kegiatan yang berulang-ulang yang mengungkapkan dan meneguhkan nilai-nilai utama organisasi, sasaran-sasaran apa yang paling penting, orang-orang yang penting (upacara tahunan; untuk menetapkan tingkat motivasi dan harapan.
         Simbol Materi
Ø  Asset fisik adalah pembeda organisasi. Contoh; tata letak fasilitas organisasi, cara karyawan berpakaian, jenis mobil yang disediakan bagi eksekutif puncak dll. Besarnya kantor, indahnya perabotan, barang keren, ruang duduk karyawan, ruang makan dan parkir.  
         Bahasa
Ø  Jargon dan singkatan terminologi, ungkapan dan maksud/arti kata dikhususkan untuk suatu organisasi (Berbagai akronim dan istilah khusus). Bahasa berfungsi sebagai penanda umum yang mempersatukan para anggota budaya tertentu.

Bagaimana Budaya Mempengaruhi Para manajer
         Batasan Budaya pada Para manajer
Ø  Apapun tindakan managerial adalah organisasi mengenali ketika tidak pantas atau sesuai padanya. Apa yang harus dilakukan dan tidak bolek dilakukan dalam organisasi mereka.
Ø  Apapun aktivitas organisatoris adalah organisasi menilai dan mendorong.
Ø  Keseluruhan kelemahan atau kekuatan dari budaya organisasi.
   Aturan sederhana untuk menjadi di depan dalam suatu organisasi:
   Menemukan apa yang organisasi memberi penghargaan dan lakukan hal-hal itu.

Keputusan Managerial yang Dipengaruhi oleh Budaya
         Perencanaan
         Kadar resiko yang harus dikandung oleh rencana perlu berisi
         Apakah rencana harus disusun oleh individu atau tim
         Kadar pengamatan lingkungan yang akan dilakukan oleh manajemen
         Pengorganisasian
         Seberapa besar otonomi harus dirancang ke dalam pekerjaan karyawan
         Apakah tugas harus dilaksanakan oleh individu atau dalam tim
         Kadar seberapa besar interaksi para manajer departemen satu sama lain
         Kepemimpinan     
         Kadar kepedulian para manajer pada peningkatan kepuasan kerja karyawan
         Gaya kepemimpinan apa yang memadai
         Apakah seluruh ketidaksepakatan—bahkan yang konstruktif sekali pun—harus dihilangkan          
         Pengendalian        
         Apakah harus memaksakan kendali eksternal atau memberi kesempatan pada karyawan untuk mengendalikan tindakan mereka sendiri
         Apa kriteria yang harus ditekankan pada pengevaluasian kinerja karyawan
         Dampak buruk apa yang terjadi jika melampaui anggaran seseorang

Usul untuk Para manajer: Menciptakan suatu Budaya yang Lebih Etis
         Jadilah suatu peran kelihatan model
         Komunikasi harapan etis.
         Menyediakan pelatihan etika.
         Memberi penghargaan etis dengan nyata, bertindak dan menghukum yang tak pantas.
         Menyediakan mekanisme bersifat melindungi maka karyawan dapat mendiskusikan dilema etis dan laporan perilaku tak pantas tanpa ketakutan.

Isu-isu Budaya Organisasi
Menciptakan suatu Budaya Etis
Ø  Tinggi dalam toleransi resiko
Ø  Rendah untuk melembutkan agresip
Ø  Memusatkan pada alat-alat seperti halnya hasil
Menciptakan suatu Budaya Inovatif
Ø  Tantangan dan keterlibatan
Ø  Kebebasan
Ø  Keterbukaan dan Kepercayaan
Ø  Waktu gagasan
Ø  Playfulness/humor
Ø  Resolusi konflik
Ø  Debat
Ø  Risk-taking

         Menciptakan suatu Budaya Customer-Responsive
Ø  Menggunakan; Merekrut jenis karyawan (orang dengan suatu minat kuat dalam melayani pelanggan)
Ø  Setelah sedikit aturan kaku, prosedur dan peraturan
Ø  Penggunaan empowerment karyawan tersebar luas
Ø  Setelah ketrampilan mendengarkan baik yang berkenaan dengan pesan pelanggan
Ø  Menyediakan kejelasan peran ke karyawan untuk mengurangi konflik dan kerancuan dan peningkatan kepuasan kerja
Ø  Setelah teliti, mempedulikan karyawan yang berkeinginan mengambil prakarsa

Kerohanian dan Budaya Organisasi
         Tempat Kerja Kerohanian
Ø  Pengenalan orang yang mempunyai suatu hidup bagian dalam memelihara dan dipelihara oleh pekerjaan penuh arti yang berlangsung dalam konteks masyarakat.
         Karakteristik dari suatu Organisasi Rohani
Ø  Toleration of employees’ expression
Ø   Pengertian tujuan kuat
Ø   Memusatkan pada pengembangan individu
Ø   Keterbukaan dan Kepercayaan
Ø   Empowerment karyawan
Ø   Pentoleransian ungkapan karyawan

Manfaat Kerohanian
         Produktivitas karyawan yang ditingkatkan
          Pengurangan perputaran karyawan
          Kinerja organisatoris lebih kuat
          Kreativitas yang ditingkatkan
          Kepuasan karyawan yang ditingkatkan
          Prestasi tim yang ditingkatkan
          Kinerja organisatoris yang ditingkatkan

Merumuskan Lingkungan Eksternal
         Lingkungan Eksternal
Ø  Institusi/lembaga dan kekuatan di luar organisasi yang berpotensi mempengaruhi kinerja organisasi.
         Komponen (menyangkut) Lingkungan Eksternal
Ø  Lingkungan spesifik: ketentuan-ketentuan yang mempunyai suatu dampak langsung dan segera pada organisasi.
Ø  Lingkungan umum: ekonomi luas, sosial budaya, political/legal, demografis, teknologi dan kondisi-kondisi global yang mungkin mempengaruhi organisasi.

Perundang-Undangan U.S. Yang mempengaruhi Bisnis
         Tindakan Kesehatan dan Keselamatan Bersifat jabatan 1970
         Tindakan Keselamatan Produk Konsumen 1972
         Tindakan Kesempatan Ketenaga-Kerjaan Sama 1972
         Tindakan Penyesuaian Pekerja dan Pemberitahuan Seluruh Latihan kerja 1988
         Orang Amerika dengan Tindakan Cacat 1990
         Tindakan Hak Sipil 1991
         Tindakan Cuti Medis dan Keluarga 1993
         Tindakan Perlindungan Keselamatan Anak 1994
         Tindakan Spionase Ekonomi U.S. 1996
         Tandatangan Elektronik dalam Tindakan Perdagangan Nasional dan Global 2000
         Tindakan Sarbanes-Oxley 2002 (tujuannya lihat hal 71 edisi 7)

Bagaimana Lingkungan Mempengaruhi Para manajer
 Ketidak-Pastian Lingkungan
Ø  Tingkat untuk mana para manajer mempunyai pengetahuan dan bisa meramalkan perubahan organisasi lingkungan eksternal dimakan karat oleh:
v  Kompleksitas lingkungan: banyaknya komponen dalam suatu organisasi lingkungan eksternal.
v  Derajat tingkat perubahan dalam komponen lingkungan: bagaimana lingkungan eksternal yang stabil atau dinamis.

Hubungan Stakeholder
         Stakeholder/para pemercaya
Ø  Semua pihak/unsur dalam lingkungan eksternal organisasi yang terpengaruh oleh keputusan dan tindakan organisasi
         Mengapa Pengelolaan Hubungan dengan Stakeholder itu penting?
Ø  Dapat mendorong kearah peningkatan kinerja organisasi.
Ø  Hal itu “benar” untuk dilakukan, artinya organisasi tergantung pada kelompok eksternal

Para Pemercaya Organisasi
         Pelanggan
         Kelompok Tindakan
         Sosial dan Politik
         Pesaing
         Asosiasi Perdagangan
         dan Industri
         Pemerintah
         Media
         Pemasok
         Masyarakat
         Pemegang
         Saham
         Serikat Buruh
         Karyawan




IV.             Lingkungan Global

Mengelola dalam Lingkungan Global
         Tantangan
Ø  Munculnya para pesaing baru secara tiba-tiba
Ø  Memahami perbedaan budaya, politik, dan ekonomi.
Ø  Berhubungan dengan peningkatan ketidakpastian, ketakutan, dan kegelisahan
Ø  Penyesuaian terhadap perubahan lingkungan global
Ø  Menghindari Parokialisme (pandangan sempit terhadap dunia)

Sudut Pandang Global
         Sikap Etnosentris
Ø  Keyakinan parokialistis bahwa pendekatan dan praktek kerja yang paling baik adalah yang berasal dari negara asalnya.
         Sikap Polisentris
Ø  Pandangan bahwa para manager di negeri tuan rumah (host country) mengetahui pendekatan dan kerja praktik terbaik untuk menjalankan bisnis mereka.
         Sikap Geosentris
Ø  Pandangan berorientasi dunia yang memusatkan perhatian pada penggunaan dan pendekatan dan orang yang terbaik dari seluruh dunia.

Perjanjian Perdagangan Regional
         The European Union (EU)
Ø  Entitas ekonomi dan perdagangan yang bersatu
v  Belgium, Denmark, France, Greece (Yunani), Ireland, Italy, Luxembourg, the Netherlands, Portugal, Spanyol, the United Kingdom, Germany, Austria, Finland, and Sweden
Ø  Persatuan ekonomi dan keuangan (Euro)
         North American Free Trade Agreement (NAFTA)
Ø  Menghilangkan hambatan untuk perdagangan bebas (tarif, persyaratan izin impor, dan tarif pengguna bea masuk)
v  United States, Canada, and Mexico

Perjanjian perdagangan regional
         Free Trade Area of the Americas (FTAA)
         Southern Cone Common Market (Mercosur)
         Association of Southeast Asian Nations (ASEAN)
Ø  Trading alliance of 10 Southeast Asian nations
         African Union

The World Trade Organization (WTO)
         Evolusi dari General Agreement on Tariffs and Trade (GATT) yang berdiri tahun 1995.
         Berfungsi sebagai organisasi global yang mengatur perdagangan antar negara.
         Memiliki 145 negara anggota.
         Mengawasi dan mempromosikan perdagangan dunia.

Perbedaan jenis organisasi global
         Multinational Corporation (MNC)
Ø  Perusahaan yang menyelenggarakan operasi secara berarti di berbagai negara tetapi basisnya adalah negara asal. (Sony, Deutshe Bank, Exxon Mobil, Merrill Lynch)
         Transnational Corporation (TNC)
Ø  Perusahaan yang menyelenggarakan operasi yang signifikan di lebih dari satu negara tetapi mendesen-trasikan manajemen ke negara lokal. (Nestle)
         Borderless Organization (org.tanpa batas negara)
Ø  Jenis organisasi global yang menghilangkan batas-batas geografis artifisial.

Bagaimana cara perusahaan menjadi global
         Tiga tahap proses globalisasi
Ø  Tahap I
v  Mengekspor produk organisasi tersebut ke negara lain atau ,mengimpor (menjual produk di negeri sendiri tetapi untuk produk yang dibuat di luar negeri)..
Ø  Tahap II
v  Mempekerjakan perwakilan asing atau melakukan perjanjian bidang pabrikan di luar negeri.
Ø  Tahap III
v  Lisensi biasanya dilakukan oleh perusahaan manufaktur dan wara laba oleh perusahaan jasa. Perusahaan yang memberikan kepada organisasi lain hak penuh atas merek, teknologi dan spesifikasi produk perusahaan dengan mendapat.

Bentuk lain globalisasi
         Aliansi Strategis
Ø  Kemitraan antara organisasi tertentu dengan perusahaan asing dimana keduanya berbagi sumber daya dan pengetahuan untuk mengembangkan produk baru atau membangun fasilitas produksi baru.
         Joint Venture
Ø  Aliansi strategis khusus dimana rekannya setuju untuk membentuk organisasi yang terpisah dan independen untuk mencapai tujuan bisnis tertentu

Mengelola di lingkungan global
         Lingkungan hukum
Ø  Stabilitas atau instabilitas system hukum dan politik
v  Prosedur hukum sudah mapan 
Ø  Perbedaan hukum di berbagai negara
v  Berakibat pada aktivitas bisnis
v  Berakibat pada hantaran produk dan jasa

Lingkungan Ekonomi
         System ekonomi
Ø  Ekonomi Pasar
v  Suatu kondisi ekonomi dimana sumber daya dimiliki oleh pribadi dan diawasi oleh sektor swasta.
Ø  Ekonomi Terpimpin
v  Sebuah ekonomi dimana keputusan ekonomi dilakukan oleh pemerintah pusat.
         Faktor moneter dan keuangan
Ø   Nilai tukar mata uang
Ø   Tingkat inflasi
Ø   Berbagai macam kebijakan pajak

Lingkungan budaya
         Budaya nasional
Ø  Adalah nilai dan sikap yang dipegang oleh orang negara tertentu yang membentuk perilaku dan keyakinan mereka tentang apa yang dianggap penting.
Ø  Budaya nasional mungkin memiliki pengaruh lebih besar terhadap organisasi dibandingkan budaya organisasi.

Kerangka kerja Hofstede untuk memahami budaya :
         Individualism VS Collectivism
         Jarak kekuasaan (ukuran seberapa jauh masyarakat menerima fakta bahwa kekuasaan dalam lembaga dan organisasi itu terbagi scr tidak merata)
         Penghindaran ketidakpastian
         Kuantitas VS kualitas kehidupan
         Orientasi jangka panjang vs jangka pendek




V.                Tanggung Jawab Sosial dan Etika Manajerial

Apa itu tanggung jawab sosial?
         Pandangan klasik
Ø  Tanggung jawab sosial manajemen hanya untuk memaksimalkan laba (menciptakan pengembalian keuangan) dengan menjalankan bisnis sesuai dengan kepentingan terbesar pemegang saham.
Ø  Menggunakan sumber daya organisasi untuk “kebaikan sosial” mereka menambah biaya bisnis kemudian dibebankan kepada konsumen dengan menaikkan harga.

         Pandangan sosial ekonomi
Ø  Tanggung jawab sosial manajemen bukan  sekedar menghasilkan laba tetapi juga melindungi dan meningkatkan kesejahteraan sosial.
Ø  Perusahaan bukan entitas yang hanya bertanggung jawab kepada pemilik saja.
Ø  Perusahaan mempunyai tanggung jawab moral yang lebih besar dalam masalah sosial, hukum dan politik.
Ø  Untuk melakukan hal yang benar

Argumen yang Mendukung dan Menentang Tanggungjawab Sosial
         Mendukung
Ø  Harapan masyarakat
Ø  Laba jangka panjang
Ø  Kewajiban etis
Ø  Citra masyarakat
Ø  Lingkungan yang lebih baik
Ø  Menghambat peraturan pemerintah lebih lanjut
Ø  Keseimbangan tanggung jawab dan kekuasaan
Ø  Kepentingan pemegang saham
Ø  Kepemilikan sumber daya
         Menentang
Ø  Menghalangi maksimalisasi laba
Ø  Lunturnya tujuan
Ø  Biaya
Ø  Terlampau banyak kekuasaan
Ø  Kurangnya keterampilan
Ø  Kurangnya pertanggung jawaban atau akuntabilitas

Dari Kewajiban ke Kecepat-Tanggapan
         Kewajiban sosial
Ø  Kewajiban perusahaan untuk memenuhi tanggung jawab ekonomis dan hukum, dan tidak yang lainnya.
         Kecepat-tanggapan sosial
Ø  Kemampuan perusahaan untuk menyesuaikan diri dengan keadaan masyarakat yang berubah-ubah melalui keputusan-keputusan praktis manajer.
         Tanggung jawab sosial
Ø  Kewajiban perusahaan diluar yang dituntut oleh hukum dan pertimbangan ekonomi untuk mengejar sasaran jangka panjang yang baik bagi masyarakat.

Tangung jawab sosial vs kecepat tanggapan sosial
Tanggung jawab sosial            Kecepat tanggapan sosial
Pertimbangan utama               Etis                                          Pragmatis
Fokus                                      Tujuan                                     Sarana
Penekanan                               Kewajiban                               Tanggapan
Kerangka kerja keputusan       Jangka panjang                        Jangka menengah & pendek

Apakah yang perlu dibayar dalam tanggung jawab sosial?
         Studi menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara keterlibatan sosial dan kinerja ekonomi dari perusahaan.
Ø  Sulitnya mendefinisikan dan mengukur tanggung jawab sosial dan kinerja ekonomi yang merupakan persoalan dalam menguji validitas dan pengukuran dalam penelitian.
Ø  Mengevaluasi dana saham yang dipergunakan untuk penyaringan sosial (social screening) yang menerapkan kriteria sosial ke keputusan investasi.
         Kesimpulan: hanya sedikit bukti bahwa tindakan bertanggung jawab secara sosial yang dilakukan oleh perusahaan merugikan kinerja ekonomi  secara signifikan dalam jangka panjang.

Manajemen yang ramah lingkungan
         Kesadaran akan eratnya kaitan antara keputusan dan kegiatan organisasi dan dampaknya terhadap lingkungan alam.
Ø  Masalah lingkungan global yang dihadapi manajer :
v  Pencemaran air, udara, dan tanah
v  Pemanasan global dari emisi gas
v  Penyusutan sumber daya alam

Bagaimana organisasi menjadi ramah lingkungan
         Pendekatan hukum
Ø  Perusahaan memperlihatkan sedikit kepekaan lingkungan, mereka mematuhi undang2, peraturan dan pengendalian pemerintah secara sukarela dan tanpa memberikan tantangan hukum.
         Pendekatan pasar
Ø  Perusahaan menanggapi keinginan konsumen untuk menghasilkan produk yang ramah lingkungan.
         Pendekatan para pemercaya (stakeholder)
Ø  Perusahaan memilih untuk menanggapi banyak tuntutan yang dibuat oleh para pemercaya yaitu karyawan, pemasok dan masyarakat.
         Pendekatan aktivis
Ø  Perusahaan menggunakan berbagai cara guna menghormati dan melestarikan bumi serta sumber-sumber alamnya.

Manajemen berbasis nilai
         Manajemen berbasis nilai
Ø  Pendekatan terhadap pengelolaan dimana para manajer menetapkan dan mempraktekkan nilai bersama pada sebuah organisasi.
         Tujuan dari nilai bersama
Ø  Menuntun keputusan dan tindakan para manager
Ø  Membentuk perilaku karyawan
Ø  Mempengaruhi upaya pemasaran
Ø  Membentuk semangat tim
         Mengembangkan nilai bersama
Ø  Nilai organisasi tercermin dalam keputusan dan tindakan para karyawan.

Nilai yang ditetapkan oleh organisasi
Persenatase
Nilai ditetapkan          Responden
Kepuasan konsumen               77%
Etika/integritas                        76%
Akuntabilitas                           61%
Saling menghargai                   59%
Komunikasi terbuka                51%
Profitabilitas                            49%
Kerjasama tim                         47%
Inovasi/perubahan                   47%
Pembelajaran berkelanjutan    43%    
Lingkungan kerja yg positif    42%    
Keragaman                              41%    
Pelayanan pada masyarakat    38%    
Kepercayaan                           37%    
Tanggung jawab sosial            33%    
Keamanan                               33%    
Pemberdayaan                         32%    
Kepuasan kerja karyawan       31%    
Menyenangkan                        24%

Etika manajerial
         Definisi etika
Ø  Peraturan dan prinsip yang mendefinisikan tindakan benar dan salah.
         Empat pandangan tentang etika
Ø  Pandangan utilitarian
Ø  Pandangan hak
Ø  Pandangan teori keadilan
Ø  Pandangan teori kontrak sosial terpadu

         Pandangan utilitarian
Ø  Keputusan etika dibuat semata-mata berdasarkan hasil atau akibat keputusan itu.
v  Mendorong efisiensi dan produktivitas dan konsisten dengan tujuan memaksimalkan laba.
         Pandangan hak
Ø  Fokus pada penghormatan dan perlindungan hak dan kebebasan pribadi.
v  Melindungi hak individu seperti hak kerahasiaan, kebebasan berbicara, hidup dan keamanan dan proses semestinya.
         Pandangan teori keadilan
Ø  Para manager memaksakan dan mendorong peraturan secara adil dan tidak memihak dan tindakan itu dilakukan dengan mengikuti seluruh peraturan dan perundang-undangan di bidang hukum
v  Melindungi kepentingan para pemercaya dan hak karyawan.
         Pandangan kontrak sosial terpadu
Ø  Keputusan etika harus didasarkan pada sejumlah faktor empiris (apa yg ada) dan faktor normatis (apa yang seharusnya). Berdasarkan pada norma etika yang ada, yang menyatakan benar atau salah.
v  Berdasarkan pada integrasi/penggabungan antara kontrak sosial umum dan kontrak khusus antara anggota masyarakat.

Faktor yang mempengaruhi etika karyawan
         Perkembangan moral
Ø  Ukuran kebebasan dari pengaruh luar
v  Tingkatan perkembangan moral individu
        Prakonvensional
        Konvensional
        Prinsip
Ø  Tahap perkembangan moral terkait dengan:
v  Karakteristik individu
v  Desain struktur organisasi
v  Budaya organisasi
v  Intensitas dari issu etis
Ø  Kesimpulan penelitian :
v  Orang melangkah melalui keenam langkah secara berurutan.
v  Tidak ada jaminan keberlangsungan perkembangan moral.
v  Mayoritas orang dewasa berada pada tahap ke 4 (menjadi warga perusahaan yang baik).

Karakteristik individu mempengaruhi perilaku etis
         Nilai
Ø  Keyakinan dasar tentang apa yang benar dan salah
         Tahap perkembangan moral
Ø  Ukuran kebebasan individu dari pengaruh luar.

Karakteristik individu
         Variabel pribadi
Ø  Kekuatan ego
v  Ukuran kepribadian tentang kekuatan keyakinan seseorang
Ø  Tempat kendali
v  Sifat kepribadian yang mengukur derajat sampai seberapa orang yakin bahwa mereka mampu mengendalikan nasib mereka sendiri
v  Kendali internal: mereka mampu mengendalikan nasib mereka.
v  Kendali eksternal: apa yang menimpa mereka  dalam hidup ini disebabkan oleh keberuntungan atau kesempatan.

Variabel-variabel Struktural
         Karakteristik dan mekanisme organisasi yang mengarahkan dan mempengaruhi etika individu:
Ø  Sistem penilaian kinerja
Ø  Sistem alokasi penghargaan
Ø  Perilaku (etika) manajer
Ø  Budaya organisasi
Ø  Intensitas dari issu-issu etis
         Desain struktural yang baik meminimalkan ambiguitas dan ketidakpastian dan membantu perkembangan perilaku etis.

Etika dalam Konteks Internasional
         Standar etika tidak universal.
Ø  Perbedaan sosial dan budaya menentukan perilaku yang dapat diterima.
         UU Praktik Korupsi Asing
Ø  Tidak legal bagi perusahaan AS untuk menyogok pejabat asing walaupun hal tersebut dapat diterima di negara tersebut (negara asing).

Kesepakatan Global
Human Rights                        
Principle 1:      Support and respect the protection of international human rights within their          sphere of influence.
Principle 2:      Make sure business corporations are not complicit in human rights abuses.
Labor Standards        
Principle 3:      Freedom of association and the effective recognition of the right to collective        bargaining.     
Principle 4:      The elimination of all forms of forced and compulsory labor.          
Principle 5:      The effective abolition of child labor.           
Principle 6:      The elimination of discrimination in respect of employment and occupation.
Environment              
Principle 7:      Support a precautionary approach to environmental challenges.       
Principle 8:      Undertake initiatives to promote greater environmental responsibility.        
Principle 9:      Encourage the development and diffusion of environmentally friendly
            technologies.

Kode Etik
         Pernyataan formal dari nilai utama organisasi dan aturan etika yang diharapkan untuk diikuti oleh karyawan.
Ø  Jadilah warga organisasi yang dapat diandalkan
Ø  Jangan melakukan apapun yang melawan hukum atau tidak pada tempatnya yang akan merugikan organisasi
Ø  Bersikap baik kepada konsumen

Penggunaan Kode Etik yang Efektif
         Kembangkan kode etik sebagai panduan dalam menangani dilema etika dalam pengambilan keputusan.
         Komunikasikan kode etik secara reguler kepada seluruh karyawan.
         Seluruh tingkatan manajemen secara kontinyu menegaskan pentingnya kode etik dan komitmen organisasi pada kode tersebut.
         Menegur dan konsisten menegakkan disiplin bagi mereka yang melanggar kode etik.

         Bagaimana Manajer Meningkatkan Perilaku Etis dalam Organisasi
1.      Sewa individu yang memiliki standar etika tinggi.
2.      Kembangkankode etik dan aturan-aturan keputusan.
3.      Teladani dengan contoh.
4.      Gambarkan/sosialisasikan tujuan pekerjaan dan mekanisme penilaian kinerja.
5.      Adakan training etika.
6.      Adakan audit sosial independen.
7.      Dukunglah individu yang menghadapi dilema etik.

Nilai dari Training Etika
         Training dalam menyelesaikan masalah etika dapat menghasilkan perbedaan perilaku etika.
         Training etika dapat meningkatkan perhatian karyawan pada masalah-masalah etika dalam keputusan bisnis.
         Training etika mengklarifikasi dan menguatkan standar perilaku organisasi.
         Karyawan menjadi lebih percaya diri karena mereka akan mendapat dukungan organisasi ketika melakukan sesuatu yang tidak lazim tetapi secara etika benar.

Kepemimpinan yang Beretika
         Manajer harus menjadi contoh yang baik dengan cara :
Ø  Selalu etis dan jujur dalam setiap waktu.
Ø  Berkata dengan benar; jangan menyembunyikan atau memanipulasi informasi.
Ø  Mengakui kegagalan  dan tidak mencoba menutupinya.
Ø  Mengkomunikasikan nilai–nilai etika bersama pada karyawan melalui simbol, cerita dan slogan.
Ø  Memberikan penghargaan pada karyawan yang berperilaku etis dan memberikan sanksi pada mereka yang tidak.
Ø  Melindungi karyawan (whistleblowers) yang menginformasikan adanya perilaku tidak etis atau mengemukakan issu-issu etis.





VI.             Pengambilan Keputusan

         PENGAMBILAN KEPUTUSAN : HAKIKAT PEKERJAAN MANAJER

Pengambilan keputusan
         Keputusan
Ø  Membuat sebuah pilihan dari dua alternatif atau lebih.
         Proses pengambilan keputusan
Ø  Identifikasi masalah dan kriteria keputusan serta mengalokasikan bobot kepada kiriteria tsb.
Ø  Mengembangkan, menganalisis dan menyeleksi sebuah alternatif yang dapat memecahkan masalah.
Ø  Implementasikan alternatif yang terpilih.
Ø  Evaluasi efektivitas keputusan.

Proses Pengambilan Keputusan
·         Identifikasi masalah
Saya perlu memutuskan franchise
Terbaik untuk dibeli
·         Identifikasi kriteria
keputusan
-          Identifikasi kriteria
-          Kualifikasi keuangan
-          -sejarah pewaralaba
-          -biaya awal
-          -lokasi geografis yg terbuka
-          -dukungan pewaralaba
-          Alokasi bobot pada
kriteria
Biaya awal  10, sejarah pewaralaba  8, kualifikasi
Keuangan  6, lokasi geografi yg terbuka   4
dukungan pewaralaba    3
·         Penyusunan alternatif
Vurves, quiznos, Jani-King
GNC, Radio Shack, Cem Dry
·         Analisis alternatif
Vurves, quiznos, Jani-King
GNC, Radio Shack, Cem Dry
·         Pemilihan sebuah
alternatif
Vurves, quiznos, Jani-King
GNC, Radio Shack, Cem Dry
·         Penerapan alternatif
Chem Dry
·         Evaluasi efektivitas
keputusan

Membuat keputusan
         Rasionalitas
Ø  Manager membuat pilihan yang konsisten dan memaksimalkan nilai dengan kendala tertentu.
Ø  Asumsi bahwa pengambil keputusan :
v  rasional, objektif, dan logis.
v  Mendefinisikan masalah dengan hati-hati dan mengidentifikasi seluruh alternatif yang mungkin.
v  Memiliki sasaran yang jelas dan tertentu
v  Akan memilih alternatif yang memaksimalkan hasil untuk kepentingan organisasi daripada kepentingan pribadinya.

Asumsi rasionalitas
         Masalahnya jelas dan tidak bermakna ganda
- Sasaran tunggal yg didefinisikan secara baik   dan harus dicapai
- Seluruh alternatif dan konsekuensinya diketahui
- Preferensi jelas
- Preferensi konstan dan stabil
- Tidak ada kendala waktu dan biaya
- Pilihan terakhir akan memaksimalkan hasil
Asumsi tersebut akan mengarah ke pengambilan keputusan yang rasional

Pengaruh dalam membuat keputusan
1. Eskalasi komitmen
Ø  Peningkatan atau kelanjutan komitmen terhadap keputusan sebelumnya walaupun ada bukti  bahwa keputusan itu mungkin keliru.
2.Peranan intuisi
Ø  Pengambilan keputusan berdasarkan intuisi
v  Proses pengambilan keputusan berdasarkan pengalaman, perasaan, dan penilaian yang terakumulasi.

Apa itu Intuisi ?
·         Keputusan berdasar
pengalaman
Manager membuat keputusan
Berdasar pengalaman
Lampau mereka
·         Keputusan berdasar
perasaan
Manager membuat keputusan
Berdasar perasaan atau
emosi
·         Keputusan berdasar
kognitif
Manager membuat ke
putusan
Berdasar keahlian,
Pengetahuan, dan
pelatihan
·         Pemrosesan
Mental bawah
sadar
Mgr menggunakan data
Dari pikiran bawah
Sadar untuk membantu
Mereka membuat
keputusan
·         Keputusan berdasar
Nilai/etika
Manager membuat
keputusan
Berdasar etika
atau budaya

Masalah dan keputusan
1. Masalah yang terstruktur
Ø  Memiliki tujuan yang jelas.
Ø  Sudah dikenal (sudah pernah terjadi sebelumnya).
Ø  Mudah didefinisikan – informasi tentang masalah tersebut tersedia dan lengkap
2. Keputusan yang terprogram
Ø  Keputusan berulang yang dapat ditangani dengan pendekatan yang rutin.

Ket 2 :Tipe keputusan yang terprogram
         Sebuah kebijakan
Ø  Pedoman umum untuk pengambilan keputusan tentang masalah yang terstruktur.
         Sebuah prosedur
Ø  Serangkaian langkah berurutan yang saling terkait yang dapat digunakan untuk menanggapi (menerapkan kebijakan) masalah yang terstruktur.
         Sebuah peraturan
Ø  Pernyataan yang tersurat yang memberi tahu/membatasi manajer dan karyawan tentang apa yang dapat atau tidak dapat dilakukan dalam melakukan langkah-langkah pada prosedur

Contoh kebijakan, Prosedur, dan peraturan
         Kebijakan
Ø  Menghadapi pelanggan yang mengembalikan barang yang sudah dibeli.
         Prosedur
Ø  Mengikuti semua tahap untuk melengkapi dokumentasi pengembalian barang yang sudah dibeli.
         Peraturan
Ø  Manajer harus menyetujui pengembalian dana di atas $50.00.
Ø  Tidak ada pembelian kredit yang mendapat pengembalian tunai

Masalah dan keputusan
3. Masalah tidak terstruktur
Ø  Masalah yang baru atau tidak biasa dan informasi bermakna ganda atau tidak lengkap.
Ø  Masalah yang memerlukan solusi yang khusus.
4. Keputusan tidak terprogram
Ø  Keputusan yang unik dan tidak berulang
Ø  Keputusan yang membutuhkan respon/solusi yang unik.

Kondisi pengambilan keputusan
1. Kepastian
Ø  Keadaan ideal  dimana manajer dapat membuat keputusan yang tepat/akurat karena hasil dari seluruh pilihan alternatif keputusan sudah diketahui.
2. Risiko
Ø  Sebuah situasi dimana manajer mampu memperkirakan kemungkinan hasil tertentu dari pilihan alternatif keputusan tertentu.

3. Ketidakpastian
Ø  Situasi dimana pengambil keputusan tidak memiliki perkiraan kemungkinan yang pasti atau masuk akal.
v  Maximax: memaksimalkan hasil yang maksimum yang mungkin
v  Maximin: manajer yang pesimis akan memilih memaksimalkan hasil minimum yang mungkin
v  Minimax: manajer memilih meminimalkan penyesalan maksimumnya.

Gaya pengambilan keputusan
         Dimensi gaya pengambilan keputusan
Ø  Cara berpikir
v  rasional, logis dan konsisten
v  Intuitif, kreatif, and unik
Ø  Toleransi terhadap ambiguitas
v  Toleransi rendah: membutuhkan konsistensi dan keteraturan
v  Toleransi tinggi: mampu memproses banyak pemikiran sekaligus

Tipe pengambil keputusan
Ø  Mengarahkan
v  Menggunakan informasi minimal dan mempertimbangkan sedikit alternatif.
Ø  Analitis
v  Membuat keputusan dengan hati-hati pada situasi yang unik.
Ø  Konseptual
v  Berpandangan luas dan mempertimbangkan banyak alternatif untuk membuat keputusan jangka panjang.
Ø  Perilaku
v  Menghindari konflik dengan bekerja yang baik dengan yang lain dan mau menerima saran.

Bias dan kekeliruan pengambilan keputusan
1. Heuristics (petunjuk praktis)
Ø  Menggunakan “petunjuk praktis” untuk mempermudah pengambilan keputusan.
2. Bias terlalu percaya diri
Ø  Menganut pandangan positif yang tidak realistis tentang diri seseorang dan kinerja seseorang.
3. Bias kepuasan yang cepat
Ø  Memilih alternatif yang menawarkan hasil yang cepat dan menghindari biaya yang cepat.
4. Efek berlabuh
Ø  Mengandalkan pada informasi awal dan mengabaikan informasi berikutnya.
5. Persepsi yang selektif
Ø  Selektif mengatur dan  menafsirkan peristiwa yang berdasar pada persepsi mereka yang bias.
6. Bias konfirmasi
Ø  Mencari informasi yang menegaskan kembali pilihan yang lalu dan mengabaikan informasi yang berlawanan.
5. Bias terbatas (Framing Bias)
Ø  Memilih dan menggarisbawahi aspek tertentu dari suatu keadaan dengan mengabaikan aspek yang lain.
6. Bias ketersediaan (Availability Bias)
Ø  Kehilangan objektivitas dalam pengambilan keputusan  karena fokus hanya pada kejadian yang baru terjadi.
7. Bias perwakilan (Representation Bias)
Ø  Menggambarkan analogi dan menilai kemiripan peristiwa  berdasar pada seberapa dekat peristiwa tsb menyerupai peristiwa yg lain.
8. Bias keacakan (Randomness Bias)
Ø  Menciptakan makna yang tidak diketahui dari peristiwa acak.
9. Kesalahan biaya yg ditanamkan (Sunk Cost Errors)
Ø  Lupa bahwa tindakan yang sekarang tidak dapat mempengaruhi kejadian yang lalu dan hanya berhubungan dengan konsekuensi di masa depan.
10. Bias mandiri (Self-Serving Bias)
Ø  Menghargai kesuksesan mereka secara cepat dan menyalahkan pada faktor luar untuk kegagalan.
11. Bias peninjauan ke belakang (Hindsight Bias)
Ø  Kesalahan meyakini bahwa suatu kejadian dapat diramalkan jika hasil aktual diketahui.

Pengambilan keputusan di dunia saat ini
         Pedoman dalam pengambilan keputusan yg efektif :
Ø  Mengetahui kapan saatnya untuk menyerah.
Ø  Mempraktekkan lima duduk perkara.
Ø  Menjadi pengambil keputusan yg efektif.
         Kebiasaan organisasi yg sangat dpt diandalkan
Ø  Tidak terkecoh oleh kesuksesan mereka.
Ø  Menunda pada ahli di garis depan.
Ø  Membiarkan situasi yg tak diharapkan memberikan solusinya.
Ø  Menanamkan kerumitan/kompleksitas.
Ø  Mengantisipasi batas mereka.

Karakteristik Proses Pengambilan Keputusan yang Efektif
         Fokus pada hal yang penting.
         Logis dan konsisten.
         Mengakui pemikiran subyektif dan obyektif dan mengkombinasikan pemikiran analitis dan intuitif.
         Membutuhkan sebanyak mungkin informasi dan analisis untuk menyelesaikan dilema yang terjadi.
         Mendorong dan mengarahkan pengumpulan informasi yang relevan dan pendapat yang diinformasikan.
         Langsung, bisa diandalkan, mudah digunakan, dan fleksibel.






VII.          Perencanaan

Apa itu Perencanaan?
Ø  Fungsi utama dari aktivitas manajerial yang melibatkan :
v  Mendefinisikan sasaran organisasi
v  Menetapkan strategi menyeluruh untuk mencapai sasaran tersebut
v  Menyusun serangkaian rencana yang menyeluruh untuk mengintegrasikan dan mengkoordinasikan pekerjaan organisasi.
Ø  Tipe perencanaan
v  Informal: Tidak tertulis, untuk jangka pendek, spesifik pada sebuah unit dalam sebuah organisasi.
v  Formal: Tertulis, spesifik, untuk jangka waktu yang lama, melibatkan program tindakan tertentu untuk mencapai sasaran bersama.

Mengapa Manajer Membuat Rencana?
         Tujuan Perencanaan
Ø  Memberikan arah
Ø  Mengurangi ketidakpastian
Ø  Meminimalkan limbah dan pemborosan
Ø  Menyusun standar untuk pengendalian

Perencanaan dan Kinerja
         Hubungan antara Perencanaan dan Kinerja
Ø  Perencanaan formal terkait dengan :
v  Laba yang lebih tinggi dan pengembalian modal yang lebih tinggi.
v  Hasil-hasil keuangan yang positif.
Ø  Kualitas perencanaan dan implementasi mempunyai dampak yang lebih tinggi daripada dampak perencanaan.
Ø  Lingkungan eksternal dapat mengurangi dampak perencanaan terhadap kinerja.
Ø  Perencanaan formal harus disiapkan beberapa tahun sebelum melihat dampaknya pada kinerja.

Bagaimana Manajer Merencanakan?
         Elemen Perencanaan
Ø  Sasaran (juga Tujuan)
v  Hasil yang diinginkan oleh individu, kelompok, atau organisasi secara keseluruhan
v  Memberikan arahan dan evaluasi kriteria kinerja
Ø  Rencana
v  Dokumen yang merangkum cara mencapai sasaran
v  Menggambarkan alokasi sumber daya, dan penyusunan jadwal serta tindakan lain yang diperlukan untuk mencapai sasaran

Tipe-tipe Sasaran
         Sasaran Keuangan
Ø  Berkaitan dengan kinerja keuangan internal yang diharapkan organisasi.
         Sasaran Strategis
Ø  Berkaitan dengan kinerja dari perusahaan relatif terhadap faktor lingkungan eksternal (misal : pesaing).
         Sasaran ditetapkan versus Sasaran Ril (nyata)
Ø  Pernyataan resmi mengenai apa yang dikatakan oleh organisasi (untuk konsumsi publik) yang mungkin tidak relevan dengan rencana ril-nya (apa yang sebenarnya terjadi di organisasi).

Sasaran ditetapkan pada Perusahaan Besar di US
Sasaran Keuangan                                                                                                    
         Pertumbuhan pendapatan yang lebih cepat
         Pertumbuhan perolehan laba yang lebih cepat
         Deviden yang lebih tinggi
         Margin laba yang lebih besar
         Pengembalian yang lebih tinggi dari modal investasi
         Cash flow yang lebih besar dan lancar
         Harga saham yang meningkat
         Pengakuan sebagai  perusahaan “blue chip”
         Laba yang stabil pada masa resesi
Sasaran Strategis                                                                                                      
         Pangsa pasar yang lebih besar
         Mutu Produk yang lebih tinggi
         Biaya yang rendah relatif terhadap pesaing kunci
         Lini produk yang lebih luas/menarik
         Reputasi yang lebih kuat dimata pelanggan
         Pengakuan sebagai pemimpin dalam teknologi atau inovasi produk
         Peningkatan kemampuan untuk bersaing di pasar internasional
         Peluang pertumbuhan ekspansi

Tipe-tipe Rencana
(Breadth)
1. Strategic Plans
Ø  Berlaku untuk seluruh organisasi.
Ø  Merupakan sasaran organisasi secara keseluruhan.
Ø  Menempatkan posisi organisasi terhadap lingkungannya.
Ø  Meliputi jangka waktu yang lama.
2. Rencana Operasional
Ø  Rencana detail yang memerinci bagaimana cara mencapai sasaran tersebut.
Ø  Meliputi jangka waktu yang pendek
Time Frame
3. Rencana Jangka Panjang
Ø  Rencana dengan jangka waktu lebih dari tiga tahun
4. Rencana Jangka Pendek
Ø  Rencana dengan jangka waktu satu tahun atau kurang
Specificity
5. Rencana Spesifik/Pemerinci
Ø  Rencana yang mempunyai sasaran yang didefinisikan dengan jelas dan tidak memberi ruang untuk penafsiran lain
6. Rencana Pengarah
Ø  Rencana yang fleksibel yang menjadi pedoman umum, memberikan fokus, tetapi memberikan keleluasaan dalam implementasi
Frequency of Use
7. Rencana sekali pakai
Ø  Rencana sekali pakai yang dirancang khusus untuk memenuhi kebutuhan unik atau situasi yang khusus.
8. Rencana terus menerus
Ø  Rencana yang berkesinambungan yang menjadi pedoman untuk kegiatan yang berulang-ulang.


Pendekatan terhadap Penetapan Sasaran
1.      Penetapan Sasaran Tradisional
2.      Mempertahankan Hirarki Sasaran
3.      Manajemen Berdasarkan Tujuan
(Management By Objectives/MBO)

Pendekatan terhadap Penetapan Sasaran
1. Penetapan Sasaran Tradisional
Ø  Sasaran yang ditetapkan di tingkatan puncak.
Ø  Sasaran kemudian dipecah-pecah ke sejumlah sub sasaran bagi setiap tingkatan dalam organisasi.
Ø  Asumsi bahwa manajemen puncak mengetahui yang terbaik karena mereka dapat melihat “gambar besarnya.”
Ø  Sasaran dimaksudkan untuk langsung, mengarahkan, dan terkadang menjadi kendala/batasan dalam perilaku kerja karyawan.
Ø  Sasaran kehilangan kejelasan dan fokus pada saat manajer level bawah menginterpretasikan dan mendefinisikan sasaran untuk bidang tanggung jawabnya.

2. Mempertahankan Hirarki Sasaran
Ø  Rantai sarana - hasil
v  Jaringan sasaran terpadu yang dihasilkan dari hirarki yang didefinisikan secara jelas dari sasaran organisasi.
v  Pencapaian sasaran pada tingkat yang rendah menjadi sarana untuk mencapai sasaran atau hasil pada tingkatan selanjutnya.

         Manajemen Berdasarkan Tujuan (Management By Objectives/MBO)
Ø  Sasaran kinerja yang rinci yang ditentukan bersama-sama oleh karyawan dan manajer.
Ø  Kemajuan kearah pencapaian sasaran dikaji secara berkala.
Ø  Imbalan dibagikan berdasarkan kemajuan dibandingkan dengan sasaran.
Ø  Elemen kunci dari MBO :
v  Sasaran yang spesifik, pengambilan keputusan yang partisipati, kinerja yang eksplisit/periode evaluasi, umpan balik

Tahapan dan Program MBO
1.      Tujuan & strategi organisasi secara keseluruhan dirumuskan
2.      Tujuan utama dialokasikan ke sejumlah divisi & unit departemen
3.      Para unit manajer secara bersama-sama menyusun tujuan terperinci bagi unit mereka dengan para manajernya
4.      Tujuan terperinci disusun  bersama-sama dengan seluruh anggota departemen
5.      Rencana tindakan  yang mendefinisikan bagaimana sasaran dicapai, dirinci dan dimintakan persetujuan  para manajer dan karyawan
6.      Rencana tindakan tersebut diimplementasikan.
7.      Kemajuan ke arah tujuan dikaji scr berkala untuk mendapat umpan balik.
8.      Keberhasilan pencapaian tujuan diperkuat dengan imbalan berbasis kinerja.

Apakah MBO Berhasil?
         Alasan untuk kesuksesan MBO
Ø  Komitmen dan keterlibatan manajemen puncak
         Masalah Potensial Problems pada Program  MBO
Ø  Tidak seefektif pada lingkungan yang dinamis yang secara konstan membutuhkan sasaran yang disusun kembali.
Ø  Penekanan yang lebih pada pencapaian individu dapat menciptakan masalah dengan kerjasama.
Ø  Mengikuti program MBO berarti menjadi pekerjaan tahunan.

Karakteristik Sasaran yang Dirancang dengan Baik
         Ditulis berdasarkan hasil bukan tindakan
Ø  Fokus pada hasil, bukan sarana.
         Dapat diukur dan dihitung
Ø  Didefinisikan secara spesifik bagaimana hasil di ukur dan berapa banyak yang diharapkan.
         Jelas kerangka waktunya
Ø  Berapa lama sebelum pencapaian diukur.
         Menantang sekaligus dapat dicapai
Ø  Sasaran yang rendah tidak memotivasi.
Ø  Sasaran yang tinggi memotivasi jika dapat dicapai.
         Tertulis
Ø  Fokus, terdefinisi, dan membuat sasaran terlihat.
         Dikomunikasikan kepada semua
Ø  Melibatkan setiap orang yang berkepentingan sama

Tahapan dalam Menyusun Sasaran
1.      Mengkaji pernyataan misi organisasi.
Apakah sasaran merefleksikan misi?
2.      Mengevaluasi sumber daya yang tersedia.
Apakah sumber daya yang ada cukup untuk mencapai misi?
3.  Tentukan sasaran scr individu/dengan masukan dari orang lain.
Apakah sasaran spesifik, dapat diukur, dan jelas jangka waktunya?
4.  Tulis sasaran dan komunikasikan kepada semua yang perlu mengetahui.
Apakah setiap orang berada pada kepentingan/sudut pandang yang sama?
5. Kaji hasil untuk melihat apakah sasaran telah tercapai.
Perubahan apa yang dibutuhkan untuk misi, sumber daya, atau sasaran?

Menyusun Rencana
         Faktor-faktor yang Mempengaruhi dalam Perencanaan
Ø  Tingkatan Manajer dalam Organisasi
v  Rencana strategis pada tingkat yang lebih tinggi
v  Rencana operasional pada tingkat yang lebih rendah
Ø  Tingkat ketidakpastian lingkungan
v  Lingkungan yang stabil: rencana spesifik
v  Lingkungan yang dinamis : rencana spesifik tapi fleksibel
Ø  Konsep komitmen
v  Rencana harus cukup jauh jangka waktunya (tidak terlalu panjang atau terlalu pendek) supaya dapat mencapai komitmen yang dibuat ketika rencana tersebut disusun.

Pendekatan terhadap Perencanaan
         Penyusunan rencana formal departemen
Ø  Kelompok spesialis perencanaan yang membantu manajer menulis rencana organisasi.
Ø  Perencanaan adalah fungsi dari manajemen; seharusnya tidak semata-mata menjadi tanggung jawab perencananya saja.
         Melibatkan anggota organisasi dalam proses
Ø  Rencana disusun oleh anggota unit organisasi pada tingkatan yang bervariasi dan mengkoordinasikannya dengan unit lain dalam organisasi.

Masalah Kontemporer dalam Perencanaan
1. Kritik terhadap Perencanaan
Ø  Perencanaan dapat menciptakan kekakuan.
Ø  Rencana tidak dapat disusun dalam lingkungan yang dinamis.
Ø  Rencana formal tidak dapat menggantikan intuisi dan kreativitas.
Ø  Rencana memusatkan perhatian manajer pada persaingan sekarang bukan kelangsungan hidup masa mendatang.
Ø  Perencanaan formal memperkuat sukses saat ini yang bisa menjurus ke kegagalan masa depan.
2. Perencanaan Efektif dalam Lingkungan yang Dinamis
Ø  Susun rencana yang spesifik tetapi fleksibel.
Ø  Memahami bahwa perencanaan adalah proses yang berjalan.
Ø  Mengubah rencana ketika kondisinya mengharuskan demikian.
Ø  Ketekunan dalam perencanaan akan menghasilkan.
Ø  Meratakan hierarki organisasi untuk membantu pengembangan keterampilan merencanakan pada seluruh tingkatan organisasi.






VIII.       Manajemen Strategis

Pengertian : sekelompok keputusan dan tindakan manajerial yang menentukan kinerja jangka panjang organisasi.
Manajemen strategis mencakup semua dasar fungsi manajemen, yaitu strategi organisasi harus direncanakan, diorganisasi, dilaksanakan, dan dikendalikan.
Manajemen strategis penting karena :
         Menunjukkan hasil dari kinerja organisasi
         Mengkoordinasi unit-unit dalam organisasi untuk fokus ke tujuan organisasi
         Tercakup dalam banyak keputusan yang dibuat manajer

Proses Manajemen Strategis
1.      Mengidentifikasi Misi, tujuan & strategi terkini organisasi
2.      Menganalisis lingkungan
3.      Mengidentifikasi peluang dan ancaman
4.      Menganalisis sumber daya organisasi
5.      Mengidentifikasi kekuatan & kelemahan
6.      Merumuskan strategi
7.      Mengimplementasikan strategi
8.      Mengevaluasi hasil

Identifikasi :
Peluang : kecenderungan positif faktor-faktor  lingkungan eksternal
Ancaman : kecenderungan negatif faktor-faktor  lingkungan eksternal
Kekuatan : kegiatan apa saja yang dilakukan dengan baik oleh organisasi/sumber daya unik yang dimiliki oleh organisasi
Kelemahan : kegiatan yang tidak dapat dilakukan dengan baik oleh organisasi/sumber daya yang dibutuhkan tetapi tidak dimilikinya

Jenis Strategi Organisasi
Strategi tingkatan korporasi (strategi grup perusahaan)(STK): Strategi organisasi yang berusaha menentukan apakah yang seharusnya dimasuki/ingin dimasuki oleh perusahaan
Tipe strategi korporasi :
1.      Strategi pertumbuhan (STK  yang berusaha meningkatkan tingkat operasi organisasi tsb)
2.      Strategi stabilitas (STK yang dicirikan tidak adanya perubahan berarti)
3.      Strategi Pengurangan (STK yang dirancang  untuk menghadapi kelemahan organisasi yang menyebabkan penurunan kinerja)

Strategi pertumbuhan :
1.      Ekspansi langsung (meningkatkan sales, kapasitas produksi, karyawan)
2.      Integrasi vertikal (ke input atau ke output)
3.      Integrasi horisontal (gabung dg perusaha-an dalam industri yang sama)
4.      Diversifikasi (berkaitan /tidak berkaitan)

Strategi tingkatan perusahaan : strategi perusahaan yang berusaha menentukan cara organisasi bersaing dalam tiap bisnisnya.
Keunggulan bersaing : yang membedakan organisasi (ciri khas)
Strategi tingkatan fungsional : menentukan cara mendukung strategi tingkatan bisnis

Lima kekuatan persaingan :
1.      Ancaman pemain baru
2.      Ancaman produk substitusi
3.      Kekuatan tawar-menawar pembeli
4.      Kekuatan tawar-menawar pemasok
5.      Pesaing yang ada sekarang

Strategi Bersaing Porter
n  Kepemimpinan Biaya (efisiensi di bidang produksi, pemasaran, dan operasi lainnya)
n  Diferensiasi (mutu yang luar biasa tinggi, pelayanan yang luar biasa, desain yang inovatif, kemampuan teknologi, citra merek yang luar biasa)
n  Fokus (membidikkan keunggulan biaya/diferensiasi pada segmen yang lebih sempit)





IX.             Struktur dan Desain Organisasi

O U T L I N E PEMBELAJARAN
Follow this Learning Outline as you read and study this chapter.
Mengenal Struktur Organisasi
         Mendiskusikan pandangan tradisional dan kontemporer tentang spesialisasi kerja.
         Menguraikan masing-masing lima bentuk departementalisasi.
         Menjelaskan tim lintas fungsi.
         Membedakan rantai komando, kewenangan, tanggung jawab, dan kesatuan komando.
         Mendiskusikan pandangan tradisional dan kontemporer tentang rantai komando.
         Mendiskusikan pandangan tradisional dan kontemporer tentang rentang kendali

Mengenal struktur organisasi (cont’d)
         Menyebutkan faktor-faktor yang berpengaruh dalam desentralisasi dan sentralisasi.
         Menjelaskan bagaimana formalisasi digunakan dalam desain organisasi.
Keputusan Desain Organisasi
         Perbedaan organisasi mechanistik dan organik.
         Menjelaskan hubungan antara strategi dan struktur.
         Menjelaskan bagaimana ukuran organisasi memengaruhi desain organisasi.
         Mendiskusikan temuan Woodward tentang hubungan teknologi dan struktur.
         Menjelaskan ketidakpastian lingkungan mempengaruhi desain organisasi.

Desain Organisasi Umum
         Perbedaaan diantara tiga desain organisasi tradisional.
         Menjelaskan struktur berbasis tim, matriks, dan proyek.
         Mendiskusikan desain organisasi virtual, network, dan modular.
         Menguraikan karakteristik organisasi pembelajar.

Mendefinisikan Struktur Organisasi
         Struktur Organisasi
Ø  Pengaturan formal pekerjaan-pekerjaan dalam  organisasi.
         Desain Organisasi
Ø  Proses yang melibatkan keputusan tentang 6 unsur kunci:
v  Spesialisasi kerja
v  Departmentalisasi
v  Rantai komando
v  Rentang kendali
v  Sentralisasi and desentralisasi
v  Formalisasi

Beberapa tujuan pengorganisasian
         Membagi kerja untuk dilaksanakan ke dalam pekerjaan-pekerjaan spesifik dan departemen.
         Memberi penugasan dan tanggung jawab sesuai pekerjaan individu.
         Mengkoordinasi tugas-tugas organisasi yang beragam.
         Menkluster (mengelompokan) pekerjaan-pekerjaan ke dalam unit-unit.
         Menetapkan hubungan diantara individu, kelompok, dan departemen.
         Menetapkan garis otoritas/ kewenangan formal.
         Mengalokasikan dan mendistribusikan sumberdaya  organisasi

Struktur Organisasi
         Spesialisasi kerja
Ø  Tingkat dimana tugas-tugas organisasi dibagi ke dalam pekerjaan-pekerjaan terpisah yang setiap tahapnya diselesaikan oleh individu yang berbeda.
v  Overspesialisasi dapat menimbulkan ketidakekonomisan manusia dari kebosanan, kelelahan, tekanan, mutu rendah, ketidakhadiran yang meningkat, dan turnover yang lebih tinggi.

Tipe-Tipe Departmentalisasi
         Functional
Ø  Pekerjaan dikelompokan berdasar kinerja fungsi
         Product
Ø  Pekerjaan dikelompokan berdasar lini produk
         Geographic
Ø  Pekerjaan dikelompokan berdasar teritori atau area geografis
         Process
Ø  Pekerjaan dikelompokan berdasar aliran produk atau pelanggan
         Customer
Ø  Pekerjaan dikelompokan berdasar tipe pelanggan dan kebutuhan

Departementalisasi Fungsional
         Keunggulan
-          Efisiensi muncul karena menempatkan bersama kekhususan serupa dan orang dengan keterampilan, pengetahuan, dan orientasi yang sama.
-          Koordinasi di dalam area fungsional yang sama
-          Spesialisasi mendalam (in depth)
         Kekurangan
-          Komunikasi yang rendah pada lintas fungsi
-          Pandangan yang terbatas tentang tujuan organisasi

Departementalisasi Geografis
         Keunggulan
-          Lebih efektif dan efisien dalam menangani isu-isu regional yang spesifik.
-          Melayani kebutuhan pasar geografis yang unik dengan lebih baik.
         Kerugian
-          Duplikasi fungsi
-          Dapat merasa terisolasi dari area organisasi lainnya.

Departementalisasi Produk
+Memungkinkan spesialisasi dalam produk dan layanan tertentu.
+Manajer dapat menjadi ahli di industrinya.
+Lebih dekat pada pelanggan
–Duplikasi fungsi
–Pandangan terbatas tentang tujuan organisasi

Departementalisasi proses
+Aliran aktivitas kerja lebih efisien
–Hanya dapat digunakan dengan tipe produk tertentu

Departementalisasi Customer
+ Kebutuhan dan masalah pelanggan dapat ditemukan oleh spesialis.
-          Duplikasi fungsi
-          Pandangan terbatas tentang tujuan organisasi

Struktur Organisasi (lanjutan)
         Rantai Komando
Ø  Garis otoritas/ kewenangan yang kontinu dari tingkat paling atas hingga paling bawah dalam organisasi dan menjelaskan siapa melapor pada siapa.
         Otoritas/ kewenangan
Ø  Hak yang melekat pada posisi manajerial untuk mengatakan pada karyawan apa yang harus dilakukan dan mengharapkan mereka melakukannya.
         Tanggung Jawab
Ø  Kewajiban atau harapan untuk berkinerja.
         Kesatuan komando
Ø  Konsep bahwa seseorang seharusnya memiliki satu bos (atasan) dan hanya melapor kepada orang tersebut.
         Rentang kendali
Ø  Jumlah karyawan yang dapat secara efektif dan efisien disupervisi oleh manajer.
Ø  Lebar rentang kendali dipengaruhi oleh:
-          Keterampilan dan kemampuan manajer
-          Karakteristik karyawan
-          Karakteristik pekerjaan yang dilakukan
-          Keserupaan tugas
-          Kompleksitas tugas
-          Kebutuhan kedekatan fisik dengan bawahan
-          Standarisasi tugas
         Sentralisasi
Ø  Tingkat dimana pembuatan keputusan dikonsentrasikan pada titik tunggal dalam organisasi.
-          Manajer puncak membuat seluruh keputusan dan karyawan ditingkat lebih rendah secara sederhana menerima perintah tersebut.
         Desentralisasi
Ø  Organisasi dimana pembuatan keputusan didorong ke bawah pada manajer yang lebih dekat pada tindakan.
         Pemberdayaaan karyawan
Ø  Meningkatan pembuatan keputusan,

Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat sentralisasi
         Lebih sentralistik
Ø  Lingkungannya stabil
Ø  Para manajer tingkatan rendah tidak semahir atau sepengalaman dalam mengambil keputusan seperti halnya para manajer tingkatan atas
Ø  Para manajer tingkat rendah tidak ingin ikut serta dalam pengambilan keputusan
Ø  Keputusan-keputusan bersifat strategis dan penting
Ø  Organisasi menghadapi krisis atau risiko kegagalan perusahaan
Ø  Perusahaannya besar
Ø  Efektivitas pelaksanaan strategi tergantung para manajer yang mempunyai hak menentukan apa yang terjadi

Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat desentralisasi
         Lebih Desentralistik
Ø  Lingkungannya rumit, tidak pasti
Ø  Para manajer tingkat rendah mampu dan berpengalaman dalam mengambil keputusan
Ø  Para manajaer tingkatan rendah menghendaki suara dalam keputusan
Ø  Keputusan-keputusan relatif kurang penting
Ø  Budaya perusahaan terbuka sehingga memungkinkan para manajer mempunyai pengaruh atas apa yang terjadi
Ø  Perusahaan secara geografis terpencar
Ø  Efektivitas pelaksanaan strategi perusahaan tergantung pada keterlibatan dan fleksibilitas para manajer dalam mengambil keputusan.

Struktur Organisasi (cont’d)
         Formalisasi
Ø  Tingkat dimana pekerjaan dalam organisasi distandarisasi dan sejauh mana perilaku karyawan dipandu dengan aturan dan prosedur.
v  Pekerjaan dengan formalisasi tinggi menawarkan offer little discretion over what is to be done
v  Formalisasi yang rendah berarti lebih sedikit batasan bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.

Keputusan Desain Organisasi
         Organisasi Mekanistik
Ø  Pengendalian kaku
v  Spesialisasi tinggi
v  Departmentalisasi kaku
v  Rentang kendali sempit
v  Formalisasi tinggi
v  Jaringan informasi terbatas (downward)
v  Partisipasi keputusan rendah
         Organisasi Organik
Ø  Struktur sangat fleksibel
v  Pekerjaan tidak terstandarisasi
v  Struktur berbasis tim yang cair
v  Supervisi langsung rendah
v  Minimnya aturan formal
v  Jaringan komunikasi terbuka
v  Pemberdayaan karyawan

Faktor Kontingensi Struktural
         Keputusan Struktural dipengaruhi oleh:
Ø  Seluruh strategi organisasi
v  Struktur organisasi mengikuti strategi
Ø  Ukuran organisasi
v  Perusahaan berubah dari organisasi organik ke mekanistik seiring dengan pertumbuhan ukurannya.
Ø  Teknologi yang digunakan organisasi
v  Perusahaan menyesuaikan struktur mereka dengan teknologi yang mereka gunakan.
Ø  Derajat ketidakpastian lingkungan
v  Lingkungan dinamis membutuhkan struktur organik; Struktur mekanistik membutuhkan lingkungan yang stabil. 

Faktor-Faktor Kontingensi Struktural
         Kerangka Kerja Strategi
Ø  Inovasi
v  Pencapaian keunggulan kompetitif melalui inovasi unik dan bermakna lebih mudah ditemui di struktur organik.
Ø  Minimisasi Biaya
v  Fokus pada pengendalian biaya yang ketat membutuhkan struktur mekanistik pada organisasi.
Ø  Imitasi
v  Minimisasi risiko dan maksimasi profit dengan meniru pemimpin pasar membutuhkan unsur organik dan mekanistik sekaligus  dalam struktur organisasi.

Faktor-Faktor Kontingensi Struktural
         Strategi dan Struktur
Ø  Pencapaian tujuan strategis difasilitasi oleh perubahan struktur organisasi yang mengakomodasi dan mendukung perubahan.
         Ukuran dan Struktur
Ø  Organisasi yang tumbuh besar, strukturnya cenderung berubah dari organik ke mekanistik dengan peningkatan spesialisasi, departementalisasi, sentralisasi, dan aturan serta peraturan.

Faktor-Faktor Kontingensi Struktural
         Teknologi and Struktur
Ø  Organisasi mengadaptasi struktur untuk teknologinya.
Ø  Klasifikasi perusahaan berdasarkan kompleksitas teknologi yang digunakan menurut Woodward:
v  Produksi unit dari unit-unit tunggal atau batch kecil
v  Produksi masal dari batch besar output
v  Produksi proses dalam proses kontinu output
Ø  Teknologi rutin = organisasi mekanistik
Ø  Teknologi non rutin = organisasi organik

Faktor-Faktor Kontingensi Struktural
         Ketidakpastian lingkungan dan Struktur
Ø  Struktur organisasi mekanistik cenderung paling efektif dalam kestabilan dan kesederhanaan lingkungan..
Ø  Fleksibilitas struktur organisasi organik lebih baik dalam lingkungan yang dinamik dan kompleks.

Desain Organisasi Umum
         Desain Tradisional
Ø  Struktur sederhana
v  Departementalisasi rendah, rentang kendali lebar,kewenangan sentralistis, formalisasi sedikit
Ø  Struktur fungsional
v  Departementalisasi berdasar fungsi
        Operasi, keuangan, sumberdaya manusia, serta penelitian dan pengembangan produk
Ø  Struktur divisional
v  Tersusun atas unit-unit bisnis terpisah atau divisi dengan otonomi terbatas dibawah koordinasi dan kendali perusahaan induk.

Desain Organisasi
         Desain Organisasi Kontemporer
Ø  Struktur Tim
v  Keseluruhan organisasi dibentuk dari kelompok kerja atau tim yang dikelola mandiri oleh karyawan.
Ø  Struktur Matriks dan Proyek
v  Spesialis untuk departemen fungsional yang berbeda ditugaskan untuk bekerja pada proyek yang dipimpin manajer proyek.
v  Anggota/ peserta Matrix memiliki dua manajer.
Ø  Struktur Proyek
v  Para karyawan bekerja kontinu dalam proyek, bergerak ke proyek lainnya, setelah proyek sebelumnya diselesaikan.
Ø  Organisasi Tanpa Batas
v  Desain organisasi fleksibel dan tidak terstruktur yang diharapkan untuk mengatasi hambata eksternal diantara organisasi dan pelanggan serta pemasoknya.
v  Memindahkan batasan  internal (horizontal):
         Mengeliminasi rantai komando
         Memiliki rentang kendali yang lebih terbatas
         Menggunakan tim yang diberdayakan daripada departemen.
v  Mengeliminasi batasan eksternal:
         menggunakan struktur organisasi virtual, network, and modular untuk mendekatkan pada stakeholder

Removing Boundaries
         Organisasi Virtual
Ø  Organisasi yang terdiri dari inti kecil karyawan penuh waktu dan secara temporer mempekerjakan para ahli untuk bekerja ketika mucul berbagai kesempatan.
         Organisasi Network
Ø  Organization berinti kecil  yang mengandalkan sumberdaya luar (outsourcing) fungsi bisnis utamanya untuk berkonsentrasi melakukan yang terbaik.
         Organisasi Modular
Ø  Organisasi manufaktur yang menggunakan pemasok luar untuk menyediakan komponen produk untuk operasi perakitan akhir.

Desain Organisasi (cont’d)
         Organisasi Pembelajar
Ø  Organisasi yang mengembangkan kapasitas untuk belajar, berdaptasi, dan berubah secara terus menerus melalui praktik manajemen pengetahuan karyawan.
Ø  Karakteristik organisasi pembelajar:
v  Desain organisasi berdasarkan tim terbuka yang memberdayakan karyawan.
v  Berbagi informasi secara luas dan terbuka.
v  Kepemimpinan yang memiliki visi tajam tentang masa depan organisasi, dukungan, dan dorongan.
v  Budaya kuat dalam berbagi nilai, kepercayaan, keterbukaan, dan kepekaan komunitas. 





X.                Komunikasi dan Teknologi Informasi

Memahami komunikasi
         Perbedaan komunikasi interpersonal dan komunikasi organisasi
         Mendiskusikan fungsi komunikasi.
Proses Komunikasi Interpersonal
         Menerangkan komponen-komponen dalam proses komunikasi.
         Mendaftar metode komunikasi yang biasa digunakan manajer.
         Menggambarkan komunikasi nonverbal.
         Menerangkan kendala komunikasi interpersonal yang efektif.

Komunikasi Organisasi
         Menerangkan bagaimana komunikasi dapat mengalir dalam organisasi.
         Menggambarkan tiga jaringan komunikasi yang umum.
         Mendiskusikan bagaimana manajer seharusnya menangani “grapevine”.
Memahami Teknologi Informasi
         Menjelaskan bagaimana teknologi informasi mempengaruhi komunikasi manajerial.
         Mendefinisikan e-mail, instant messaging, voice-mail, fax, EDI, teleconferencing, videoconferencing, intranet, dan extranet.
         Menerangkan bagaimana teknologi informasi mempengaruhi organisasi.

Masalah Terkini dalam Komunikasi Organisasi
         Menerangkan mengapa komunikasi dengan konsumen merupakan masalah manajerial yang penting.
         Menerangkan bagaimana “political correctness” mempengaruhi komunikasi.

Apa itu komunikasi?
         Komunikasi
Ø  Penyampaian dan pemahaman suatu maksud.
v  Penyampaian merupakan sarana penerimaan pesan dalam bentuk yang dapat dimengerti oleh penerima pesan.
v  Penerima pesan terkadang memahami pesan tidak sesuai dengan maksud pesan tersebut .
Ø  Komunikasi Interpersonal
v  Komunikasi antara dua orang atau lebih
Ø  Komunikasi Organisasi
v  Semua pola, jaringan dan sistem komunikasi di dalam suatu organisasi.

Fungsi Komunikasi
         Kontrol
Ø  Komunikasi formal dan informal dapat mengontrol perilaku individual dalam organisasi.
         Motivasi
Ø  Komunikasi mengklarifikasi karyawan apa yang harus dilakukan, sebaik apa mereka melakukan, dan apa yang harus dilakukan untuk meningkatkan kinerja.
         Ekspresi Emosional
Ø  Interaksi sosial dalam kelompok kerja memungkinkan karyawan mengekspresikan apa yang dirasakan masing-masing karyawan.
         Informasi
Ø  Individu-individu dan kelompok kerja membutuhkan informasi untuk membuat keputusan atau melakukan pekerjaan mereka.

Komunikasi Interpersonal
         Pesan
Ø  Maksud yang akan disampaikan
         Encoding
Ø  Mengubah pesan menjadi simbol
         Saluran
Ø  Media yang dilalui pesan
         Decoding
Ø  Menerjemahkan ulang pesan pengirim
         Kegaduhan (noise)
Ø  Segala gangguan yang terjadi pada penyampaian, penerimaan, atau umpan balik pesan

Distorsi dalam Komunikasi
         Empat kondisi yang mempengaruhi keefektifan pesan yang disampaikan
Ø  Keahlian,
Ø  Sikap
Ø  Pengetahuan pengirim
Ø  Sistem sosial budaya
         Pesan, dipengaruhi :
Ø  Simbol yang digunakan untuk menyampaikan maksud (kata, gambar, nomor)
Ø  Isi pesan itu sendiri
Ø  Keputusan yang dibuat pengirim  dalam memilih dan mengatur baik simbol maupun isi
Ø  Kegaduhan dapat mempengaruhi proses komunikasi dalam semua bidang
         Saluran
Ø  Pengirim dapat memilih beberapa prioritas saluran atau beberapa untuk menyampaikan pesan.
         Penerima
Ø  Pengaruh keterampilan, sikap dan pengetahuan penerima dalam proses menterjemahkan ulang pesan
Ø  Sistem sosial-budaya dari penerima
         Lingkaran umpan balik
Ø  Pengembalikan pesan kepada pengirim dan menjadi pemeriksa apakah pemahaman telah tercapai.

Metode-metode Komunikasi Interpersonal
         Tatap muka
         Telepon
         Rapat Kelompok
         Presentasi formal
         Memo
         Surat via pos
         Fax
         Penerbitan
         Bulletin boards
         Audio- and videotapes
         Hotlines
         E-mail
         Computer conferencing
         Voice mail
         Teleconferences
         Videoconferences

Evaluasi Metode Komunikasi
         Umpan balik
         Kapasitas kerumitan
         Potensi keluasan
         Kerahasiaan
         Kemudahan encoding
         Kemudahan decoding
         Kendala waktu-ruang
         Biaya
         Kehangatan interpersonal
         Formalitas
         Kemampuan discan
         Waktu konsumsi

komunikasi Interpersonal (lanjutan)
         Komunikasi Nonverbal
Ø  Komunikasi yang disampaikan tanpa kata-kata.
v  Suara dengan arti khusus atau peringatan khusus
v  Citra yang mengontrol atau membangkitkan perilaku
v  Perilaku situasional yang memberikan arti
v  Pakaian dan kondisi fisik yang menunjukkan status
Ø  Bahasa tubuh: Gerak gerik, ekspresi wajah dan gerakan tubuh lainnya yang menyampaikan maksud
Ø  Intonasi verbal: Penekanan seseorang pada kata-kata atau kalimat untuk menyampaikan maksud

PENGHALANG KEEFEKTIFAN KOMUNIKASI INTERPERSONAL
         Penyaringan
Ø  Manipulasi (pengubahan-pengubahan) informasi yang disengaja untuk membuat informasi tersebut tampak lebih menyenangkan bagi penerima
         Emosi
Ø  Perasaan penerima ketika menerima pesan akan mempengaruhi cara ia menafsirkan pesan itu
Ø  Kita sering mengabaikan proses pemikiran  yang rasional dan obyektif  dan menggantikan dengan pertimbangan yang emosional.
         Kelebihan informasi
Ø  Informasi yang harus kita olah melampaui kapasitas pemrosesan kita
         Perilaku Defensif
Ø  Ketika seseorang merasa terancam, mereka cenderung bereaksi dengan cara mengurangi kemampuan mereka untuk saling pengertian à contoh memberi jawaban yang kasar
         Bahasa
Ø  Kata-kata mempunyai arti yang berbeda  bagi orang yang berbeda
Ø  Dalam departemen yang berbeda sering mempunyai bahasa berbeda.
         Budaya Nasional
Ø  Pengaruh budaya, formalitas, terbuka, pola dan penggunaan imformasi dalam komunikasi.

Mengatasi Penghalang Keefektifan Komunikasi Interpersonal
         Gunakan Umpanbalik
         Menyederhanakan Bahasa
         Mendengarkan dengan Aktif
         Kendala  Emosi
         Perhatikan Isyarat Nonverbal

Tipe-tipe Komunikasi Organisasi
         Komunikasi Formal
Ø  Komunikasi yang mengikuti rantai komando resmi atau bagian dari komunikasi yang dibutuhkan untuk melakukan suatu pekerjaan.
         Komunikasi Informal
Ø  Komunikasi yang tidak didefinisikan oleh hierarki struktur organisasi.
v  Memberi kesempatan pada karyawan untuk memuaskan kebutuhan mereka akan interaksi sosial.
v  Dapat meningkatkan kinerja organisasi dengan menciptakan saluran komunikasi alternatif yang sering lebih cepat dan efisien.

Arah Aliran Komunikasi
         Downward
Ø  Komunikasi yang mengalir dari manajer ke para karyawan, pengarahan, koordinasi dan evaluasi karyawan.
         Upward
Ø  Komunikasi yang mengalir dari karyawan ke manajer agar manajer mengetahui apa yang diinginkan oleh karyawan dan bagaimana menciptakan iklim yang saling percaya dan saling menghargai.
         Komunikasi Lateral (Horizontal)
Ø  Komunikasi yang terjadi di antara semua karyawan di tingkatan organisasi yang sama.
         Komunikasi Diagonal
Ø  Komunikasi yang memotong bidang kerja dan tingkatan organisasi agar lebih efisien dan lebih cepat.

Jenis-jenis Jaringan Komunikasi
         Jaringan Rantai (Chain)
Ø  Komunikasi mengalir sesuai dengan rantai komando formal, baik ke bawah maupun ke atas.
         Jaringan Roda (wheel)
Ø  Komunikasi mengalir melalui pimpinan kelompok untuk seluruh anggota kelompok.
         Jaringan Semua Saluran (All Channel)
Ø  Komunikasi mengalir dengan bebas di antara semua  anggota tim kerja.

The Grapevine
         Jaringan komunikasi organisasi yang informal dan seringkali efektif dalam setiap organisasi.
Ø  Menyediakan saluran informasi yang tidak sesuai dengan saluran komunikasi formal.
Ø  Dampak dari informasi melalui jaringan komunikasi informal dapat diatasi dengan komunikasi yang terbuka dan jujur dengan karyawan.

Teknologi Informasi
         Keuntungan-keuntungan Teknologi Informasi (IT)
Ø  Meningkatkan kemampuan manajer untuk memantau kerja individu dan tim
Ø  Dapat memperoleh informasi yang lebih lengkap untuk membuat keputusan yang lebih cepat
Ø  Memberikan banyak peluang untuk bekerjasama dan berbagi informasi
Ø  Mempunyai akses yang lebih besar kepada karyawan

Sistem Jaringan Komputer
Ø  Menghubungkan komputer individu dalam menciptakan jaringan organisasi untuk berkomunikasi dan berbagi informasi
v  E-mail
v  Instant messaging
v  Voice-mail
v  Fax machines
v  Electronic Data Exchange (EDI)
v  Teleconferencing
v  Videoconferencing

Tipe Sistem Jaringan
Ø  Intranet
v  Jaringan internal yang menggunakan teknologi internet dan hanya dapat diakses oleh karyawan.
Ø  Extranet
v  Jaringan internal yang menggunakan teknologi internet yang memungkinkan pengguna internal yang diotorisasi, untuk berkomunikasi dengan pihak luar seperti konsumen atau pemasok.
Ø  Wireless capabilities

Bagaimana IT Mempengaruhi Organisasi
         Menghilangkan kendala waktu dan jarak
Ø  Memungkinkan karyawan yang tersebar untuk bekerja bersama.
         Memungkinkan untuk berbagi informasi
Ø  Meningkatkan efektivitas dan efisiensi.
         Mengintegrasikan pengambilan keputusan dan pekerjaan
Ø  Menyediakan informasi dan partisipasi yang lebih lengkap untuk keputusan yang lebih baik.
         Menciptakan masalah dari akses terhadap karyawan.
Ø  Kabur/bias antara pekerjaan dan kehidupan pribadi karyawan.

Komunikasi dan Customer Service
         Komunikasi Efektif dengan Konsumen
Ø  Tiga komponen dalam proses penyampaian pelayanan konsumen :
v  Konsumen
v  Organisasi pelayanan
v  Penyedia pelayanan
Ø  Membangun budaya pelayanan yang kuat dan fokus pada pelayanan personal kepada setiap konsumen.
v  Mendengarkan dan merespon konsumen.
v  Menyediakan akses kepada pelayanan informasi yang dibutuhkan.

Komunikasi yang “Baik secara Politik”
         Jangan menggunakan kata-kata atau frasa yang merupakan stereotipe, mengintimidasi, atau menyerang individu berdasarkan perbedaan yang ada.
         Pilih kata-kata secara hati-hati dan sejelas mungkin dalam berkomunikasi.

Tidak ada komentar:

Posting Komentar